浅析公共部门人力资源管理激励机制问题

的强化理论。美国心理学家斯金纳提出了"强化理论"。这一理论强调行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现，若对个人不利，则这种行为就会减弱直至消失。斯金纳提出从正面强化的内容可以有表扬、荣誉称号、提薪、奖金等，负强化的措施与正强化相反，包括减少奖酬、罚款、批评和降级等。 
　　三、我国公共部门激励机制存在的问题 
　　（一）物质激励手段单一，精神激励流于形式 
　　一直以来我国都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，弱化了精神激励的作用。 
　　（二）绩效考核激励不健全 
　　主要表现为内部考核制度不完善，没有真正落实到个人。如公务员考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃"大锅饭"的现象依然存在，体现不出按劳分配、"能者多劳多得"的原则。严重压抑了公务员的积极性、主动性、创造性。 
　　（三）职务晋升激励不合理 
　　一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行不到位，不仅使工作能力差的公务员得不到锻炼提高，同时也不利于调动公务员的积极性。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出。选拔干部中存在非正当竞争问题，"由少数人来选人，在少数人中选人"的现象时有发生。在选人用人问题上搞交易，收受贿赂，买官卖官等等。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制，从而使公务员认为自己的工作很稳定而缺乏竞争压力。有些干部不按程序办事，搞神秘化，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式。 
　　（四）纪律惩戒激励力度不够 
　　对公务员的违规、违法行为惩罚不严格、不合理，致使这种行为不断出现。在目前的纪律惩戒中存在着标准不一致，操作不规范的问题，腐败行为层出不穷，针对腐败的惩罚缺乏统一标准。对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外的行为，管理力度相对较弱，缺乏有效的监控措施。对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，甚至大事化小、小事化了。
        四、完善我国公共部