浅析心理资本视角下的企业人力资源管理

的目标。在这期间，要让员工反复体验并熟练掌握将目标变为现实的过程，以促进员工自我效能的提升。树立标杆即找出团队中的优秀者，作为标杆，给其他员工提供学习和模仿的对象，让他们通过学习与模仿来达到自我效能的提升；其次是希望的开发。可以通过多个阶段来成功地开发和培育员工的希望。要为员工设置合理、有效的目标；鼓励员工的积极参与最后管理者必须根据实际情况的变化随时关注员工的状态，并提供积极的反馈以强化积极的方面；第三是乐观的开发。通过改变员工悲观的解释风格或者增强其乐观的解释风格，提升员工的乐观水平。而要开发提升员工的乐观，不仅要关注其现状，也要了解、包容其过去并看到他的未来。最后是韧性的开发。开发韧性时，管理者既要考虑资源又要考虑危害因素。因为在韧性发挥作用的过程中，心理资源和危害因素是以积累的、交互的方式一起发挥作用的。
　　4结语
　　综上所述，心理资本开始逐渐超越了人力资本和社会资本，成为了人力资源管理的新取向。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来4。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。中国要从人口大国转变为人力资源强国，企业要在竞争中胜出，虽然面临着许多挑战、冲突和现实问题，中国企业的人力资源管理需要开始认知、发展、开发和管理心理资本，使其成为中国企业现在和未来的竞争4泉。
　　但是，无论在国内还是国外，心理资本的研究都刚刚起步，理论体系很不完善。心理资本概念和结构的界定标准、心理资本的影响因素、心理资本的测量、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对领导和员工的作用机制、心理资本对组织竞争优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理等等，都还有待人们开展更加深入、系统的理论和实证研究，从而使心理资本更好地应用于实际，发挥更大的作用。

　　参考文献
　　1蒋建武，赵曙明.心理资本与战略人力资源管理咱允暂.经济管理，2007（9）2
　　王雁飞，朱瑜.心理资本理论与相关研究进展咱允暂.外国经济与管理，2007（5）4
　　杨健，蓝海林.心理资本理论及其研究新进展咱允暂.科技管理研究，2010（2）5
　　王碧英，高日光.基于心理资本的人力资源管理研究咱允暂.科技进步与对策，2010（6）