浅议知识型员工的激励问题
本次调查结果,这一维度由工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、关心成长、交流沟通、学习培训和公平对待等八个项目构成。具体来说,可分为两个亚维度:一是工作性质,如工作的挑战性、自主工作、公平对待等,二是发展空间,如施展才能晋升机会、学习培训等。
(1)工作性质。
1970年,美国曾做过关于企业员工主要看重工作的哪些方面的调查,结果表明有90%以上的员工认为“工作的挑战性和成就感”第一选择。知识型员工出于高度自信和自我实现的要求,热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种自我价值的体现方式。如果企业给他们必要的压力,赋予具有挑战性的工作,员工会觉得自己受到重视,想方设法提高自己的工作业绩。相反,如果这种较高层次的需要未能得到满足,知识型员工在工作中无法体验到挑战性和成就感,就会感到自己碌碌无为,没能得到公司的信任与尊重,也没有得到成长的机会。这样,知识型员工很可能放弃目前的工作,寻找一份自己认为能够获得成就感的工作,与其他企业重新“签订”一份新的心理契约。
知识型员工大多从事思维性劳动,工作情景具有不确定性,工作性质具有创新性,要求他们根据具体情况,随时调整工作过程、标准、方法、进度,实行自我管理、自我监督。这种较强的工作自主性,使得知识型员工不愿接受传统的僵硬的管理方式,也不愿受制于一些刻板的工作形式。但很多管理者没有认识到知识型员工与一般员工的区别,采取“一视同仁”的管理方式,反对个性的张扬、工作的自主性,制定严格的规章制度,对他们进行详尽的监督和指导,甚至强制规定工作进度、方式、时间。这种僵硬的管理方式缺乏自由度和灵活性,严重违背了知识型员工的意愿,使其倍感工作压力和职业倦怠,影响了其工作积极性的发挥。
(2)发展空间。
知识型员工渴望个人成长与发展,希望自己在企业中有较为广阔的发展空间。企业应引导知识型员工将其个人发展理想与企业发展目标协调一致,在个人成长中,推动企业前进,在企业发展中,促进个人进步,实现员工和企业的“双赢”应充分尊重知识型员工成长的需要,加强人力资本投资,健全人才培养机制,鼓励员工参加培训、教育,并为员工提供不断学习的机会:应充分了解员工的个人需要和职业发展的意愿,为其提供适合的职业晋升道路,使员工感到自己在企业中有良好的发展前途,自愿与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。否则,若一个企业只重视企业价值,忽视知识型员工的个体需要,强调对员工一般的使用,缺少对知识型员工的培训与开发,不能为其提供充分施展才能的舞台,他们就会感到自己仅是企业的一个“高级打工仔”,自己与企业所达成的个体发展的心理契约内容未能得到兑现,会有最强烈的心理契约违背感,很难会对企业继续忠诚,也不愿意继续留在该企业,选择另求“高枝”。
参考文献
[1]曹洲涛,段淳林.基于知识型员工心理预期的激励策略探讨[J].经济问题,2005,(1).
[2]李明智,韩娜,吕荣杰.从心理契约角度研究知识员工的激励模型[J].经济师,2005,(1).
[3]董志强.人员管理的经济方法[M].北京:中国经济出版社,2004.
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