青海省林业系统人力资源开发研究

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测
    林业是生态环境建设的主体。青海是长江、黄河、澜沧江的发源地，素有“江河源”之称。保护和建设好青海的环境不仅是保持青海经济可持续发展的前提，而且对维系整个长江、黄河水系的生态平衡，促进其中、下游地区经济发展起着重要的作用。然而，为确保青海林业在生态工程建设中的特殊作用，林业人力资源的开发和战略调整不仅具有现实的迫切性，更加显示出它的经济技术内涵。随着国家西部开发的逐步落实，青海林业生产格局正在发生重大变化。为此，青海林业人力资源在未来一段时期必须围绕这一特点从学历结构、专业结构和地区布局上进行配置和调整。既要充分考虑青海林业生产任务的完成，又要兼顾西部生态环境建设中青海林业的跨越式发展。按照这一特点，对青海未来林业人力资源进行配置和调整才是科学的。
3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则
3.1.1立足青海林业人力资源配置现状
    对未来林业人力资源的预测，不论是从数量上，还是从专业结构、学历结构和地区布局上，都要充分面对目前的现状。对不合理的布局要最大限度的加以纠正。使其在配置政策倾斜的情况下，逐渐趋于合理。不但照顾到地方经济发展对人才的总体需求，更要突出体现人力资源配置对林业建设作为经济发展的特殊部门的作用。
3.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则
    在国家不断加快西部经济开发的过程中，以林业“六大重点工程”为主体的林业建设对青海林业生产提出了新的要求。其中天然林资源保护工程、退耕还林（草）工程、三北四期防护林建设工程和三江源自然保护区建设工程，使青海林业生产必须实现“五大转变”：（1）以木材生产转变为以生态建设为主；（2）从毁林开荒转变为退耕还林；（3）从对林业资源的无偿使用转变到有偿使用的观念上来；（4）把林业生产从部门工作转变到政府和社会工作行为上来；（5）由原来的采伐天然林经营转变转变到采伐人工林经营。为此，在未来的十年乃至更长时间内，要满足青海林业这一生产特点对人才的需要，就必须坚持突出林业生态服务意识，以改善生态环境和为人们提供良好的生存生活条件为目标、强化资源保护、努力构建生态环境治理的新格局这一主导原则，从学历结构、专业岗位上预测配置人力资源。 
3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则 
    结合青海林业生态建设的主课题，确保国家“三江源国家级自然保护区”的重点建18设对人才需要。建立三江源自然保护区是西部大开发中生态环境建设的一大战略任务，不仅为西部地区的开发创造良好的自然环境，也为我国及东南亚各国的经济发展与生态安全提供重要保证。加强三江源区的生态保护不仅意义重大，而且刻不容缓。三江源自然保护区覆盖玉树、果洛全境和海南、黄南、海西的部分地区，总面积3660万hm2。保护区划分18个核心区，核心区面积达1530万hm2，不仅是目前我国面积最大的自然保护区，也是世界高海拔地区生物多样性最集中的地区和生态最敏感的地区。因此，青海在未来十年对林业人力资源的配置预测上要充分考虑三江源自然保护区的总体规划。对各类林业人力的需求，从总量和基本业务素质上给予满足。
3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则
    青海林业生产今后一个相当长的时间内将以生态保护和建设为主。各州、地、市的生态建设和基本生产任务由于受所处自然区域的影响从而会有一定的差异。因此决定了对林业从业人员的新增配置上要有所区别。不论是学历层次还是专业结构都要提出相应的要求。按照这个原则去预测和配置人力资源不仅可以满足实际需要，提高人才的利用率，还可以逐步扭转原来不合理的配置结构和布局。
3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则
    林业人才的需求要抓住重点建设目标。重点岗位和重点人才，在强调重点的同时不放松对人才的一般需求，使其能很好的协调发展。对各类人才的需求要突出轻重缓急，即既要最大限度的满足未来林业生产建设的需要，又要切实执行国家和地方政府关于人事机构改革的有关政策，按行业分岗位逐层配置人才，使其逐步形成科学合理的人力资源结构。
3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测
3.2.1林业行业未来人力资源总量预测
（1）总量预测的主导思想：公务员及地方主管林业的主要领导人数2007年以前除满足“三江源自然保护区”机构设置的需要外，各地区基本保持不变，2010年，随着林业生态建设任务的增加，可略低于人力资源总量增加的幅度有适当增加；为满足林业生态建设的需要，林业专业技术人员可按照略高于人力资源总量增加的配比幅度增加；林业工人和林业经营管理者可根据不同地区的林业特点和劳动任务按配比的原则从2007年起到2015年分梯队增加。（2）预测方法采用模拟法预测，根据青海省2005～2006年进入林业行业的职工数，调出林业行业的职工数，正常离退休人数，死亡率1.2‰，新产业岗位需求人数递增率5.24‰，并以人力资源总量基本保持稳定增长的原则加以预测：19每年新增职工的净增长率=新职工进入率－（1.2‰死亡率＋近年平均人才流失率＋离退休率）＋5.24‰的新产业岗位需求人数增长率年平均新职工进入率=平均每年进入新职工总数/总职工数×100%=243/9387×100%=2.59%年平均调出林业行业职工的调出率=年平均调出职工人数/总职工数×100%=98/9387×100%=1.04%2006年总人数中，41～50岁1687人，51～60岁469人。经统计林业从业职工中，女职工的比例为14.50%，则可推算到2008年、2010年和2015年累计离退休人员的估计值分别为149人、293人、476人，并由此测算到的累计离退休率分别为1.59%，3.12%和5.07%。2008年职工净增长率=2.59%-(1.2‰+1.04%+1.59%)+5.24‰=0.364%2010年职工净增长率=2.59%×4-(1.2‰+1.04%+3.12%)+5.24‰=6.604%2015年职工净增长率=2.59%×9-(1.2‰+1.04%+5.07%)+5.24‰=17.604%以2006年底林业行业职工总数（9387人）为基数，可预测到2008年、2010年和2015年的林业行业职工总数分别为9421人、10007人和11039人。此外，根据青海三江源自然保护区总体规划，到2010年，调整、充实和完善自然保护区管理机构，计划定编307人（含各州管理机构）。为此，从2010年起，在全省林业职工总数预测估计值中增加307人，达到10314人。到2015年，再增加54人，使全省人力资源总量达到11400人。
3.2.2学历结构预测
    采取配置预测方法，以青海省林业行业人力资源总量的预测值为基础，充分考虑每年学历继续教育提高增长的情况，以及到2010年和2015年新进入职工中，具有中职以上学历的分别占83.15%和85%，并且把学历结构努力控制在中职:大专:本科:研究生=2:4:3.5:0.5的结构上，同时为了提高林业行业人力资源的整体文化素质，尽量杜绝小学以下学历人员上岗。这样，到2008年、2010年、2015年新增加的人员中具有中职以上学历的分别为28人、771人、1711人（详见表3-1）。表3-1青海省林业行业新增人员学历结构分配表Table-1 Education structure of new staff engaged in forestry of Qinghai单位：人年度小计中职大学专科大学本科研究生初中及以下2008 34 6 11 10 1 62010 893 149 297 260 37 1502015 1086 185 369 323 46 16320按照这一配置原则，在2001年底林业人力资源总量的基础上，可以预测到配置增加后的学历结构与原来相比有了较大的改善，林业行业从业人员的文化素质将得到大幅度提高（详见表3-2）。表3-2青海省林业行业人力资源总量学历结构预测结果表Table 3-2 Estimated education structure of gross human resources in forestry of Qingha单位：人年度小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生2008 9421 5066 2576 1230 536 132010 10314 5215 2873 1490 573 1632015 11400 5400 3242 1813 619 初中及以下中职大学专科大学本科研究生图3-1学历结构在不同预测年度上的分布图Figure 3-1 Estimation of education degree structure in different years
3.2.3专业结构预测
   与学历结构预测方法相同，采用配置预测方法。根据青海省未来不同时期林业生态建设的需要，从青海现有林业从业人员的专业结构出发，全面考虑各专业人才在未来林业生态建设中的作用和现在专业布局的不合理性。改变单一的、畸形的专业配置结构，突出主要专业地位，兼顾冷、新、关键岗位专业人才的需求，既要体现为生态工程建设服务，又要不断拓宽林业的市场化经营渠道，保证经济、管理、信息技术、动物养殖、野生动植物保护以及生态系统工程建设的工科类人才适度增长。根据基层抽样调查反馈的资料统计，在2006年的基础上，林科类人才在总体结构中的比例应以每年1.1%的速度递减；工科类人才在总体结构中的比例从2008年、2010年至2015年应分别达到3%、5%和7%；经济类人才在总体结构中的比例可以5%的速度递增；管理类人才在总体结构21中的比例基本保持不变，到2010年达到7.5%左右即可；其它类人才在总体结构中的比例应作适度减少。由此预测到2008年、2010年、2015年各专业人才的配比结构如下表：表3-3青海省林业人力资源专业结构配置预测结果表Table 3-3 Estimation of speciality structure of human resources engaged in forestry of Qinghai林科工科经济管理其它总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例年度（%）总计（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）2008 9421 6567 69.71 283 3.00 568 6.03 565 6.00 1438 15.262010 10314 7034 68.20 516 5.00 686 6.65 670 6.50 1408 13.652015 11400 7361 64.57 798 7.00 969 8.50 855 7.50 1417 12.43在满足分专业人才基本需求配置的条件下，对于其它类人才结构中既要填补如鸟类喂养及保护方面的专业人才的空白，又要适当增加园林花卉、旅游、外语、生态考古等专业人才的数量，以满足现代市场经济的需要。
3.2.4布局结构预测
    青海省林业行业人力资源布局结构的调整在总量预测的基础上首先应从地区专业结构布局上分别对2008年、2010年和2015年三个年度点上进行预测调整；其次在地区结构布局上应本着人力总增不变的情况下，优先满足三江源国家级自然保护区地区和单位的人力资源增加需求，省内其它地区再按现有人力资源配比状况做适度调整，到2015年尽量实现人力资源在各地区之间有一个科学合理的布局；再次，地区之间专业结构布局要充分考虑该地区林业生态建设的特点和未来林业在地区间实现跨越发展的需要，三江源自然保护区林业人力资源从2008年起，逐步加大对林业生态工程、野生动植物保护、自然环境保护、计算机与信息等方面人才的投放量[30]；最后，地区间学历结构应根据各专业人才学历层次的特点实现在各地区间的均匀分布，尤其是要与当地实现生产力水平提高的手段和硬件配置相协调，以保证人尽其才、物尽其用。预测结果详见表3-4。22表3-4青海省未来几年林业人力资源布局表Figure 3-4 Layout of speciality structure of human resources engaged in forestry of Qingha in the future地区小计林科工科（生态工程）经济管理计算机与信息自然、环境、野生动物保护其他2008 881 614 26 53 53 13 48 742010 1490 1016 75 99 97 21 72 110省局直单位2015 1749 1129 122 149 131 22 75 1202008 1651 1151 50 100 99 24 89 138西宁市2010 1750 1194 88 116 114 25 84 1302015 1910 1233 134 162 143 24 82 1312008 2447 1706 73 148 147 36 133 205海东2010 2383 1625 119 158 155 34 115 1762015 2410 1556 169 205 181 30 104 1652008 1204 839 36 73 72 18 65 101海北2010 1215 829 61 81 79 17 58 902015 1256 811 88 107 94 16 54 862008 655 456 20 39 39 10 35 55海西2010 624 426 31 41 41 9 30 462015 614 397 43 52 46 8 26 422008 1046 729 31 63 63 15 57 88海南2010 1154 787 58 77 75 17 56 852015 1292 834 90 110 97 16 56 892008 864 602 26 52 52 13 47 72黄南2010 948 646 47 63 62 14 46 702015 1280 827 90 109 96 16 55 882008 223 156 7 13 13 3 12 19果洛2010 247 168 12 16 16 4 12 182015 279 180 20 24 21 4 12 192008 451 315 14 27 27 7 24 38玉树2010 503 343 25 33 33 7 24 372015 610 394 43 52 46 8 26 4223
3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测
    伴随着国家西部开发政策的倾斜和青海四大林业生态建设工程的启动，政府和民众参与林业生态建设的意识正逐步得到深化，越来越多的人涌入林业人力资源开发和研究的领地。尤其是“退耕还林（草）工程”在青海的启动和林业生态建设意义的宣传，不仅吸引了大量农林中学生积极报考林业院校，而且相当一部分城市中学生通过转变就业观念逐步跨进林科院校的大门。根据对西宁市和青海省东部农业区近年来大中专学生毕业分配和就业状况调查，前几年急剧膨胀的所谓热门专业（如财经、金融）的毕业生已经饱和，就业率明显下降，而林业院校或林科专业的应届大中专毕业生就业率呈直线上升趋势。在当年就业分配上，不但有政府政策的保护，而且又受到当地林业用人单位的欢迎。2005～2006年大中专院校各类专业的应届毕业生当年实现分配就业的仅为54.1%，而林业院校学生却高达89.67%。这些都极大的鼓舞着更多的学生第一志愿填报林科院校和林学专业。目前，青海林业系统所需各类人才的培养主要依托青海大学、西北农林科技大学、北京林业大学等几所高校和青海农业广播电视学校。其中青海大学每年为其输送近75%以上的林业人力来源，其它有限的几所院校只能提供不足25%的数量来源。从总量上来看青海每年只能接受到不足五十人的林科专业学生，虽能弥补因离退休而减少的就业空位，但对于青海林业人力资源的稳定增长所需人才还无法满足。到2010年，青海林业人力资源在总量上要净增加893人。按每年分配保证50人计算，也只能保证200人，占22.40%，再加上工科、经济、管理和其它类人才即使能保证（共计284人），也还差409人。所以，从现在开始，青海应尽快设立专门的林业院系，扩大招生规模，使每年招生人数提高到80～100人。到2010年，可基本实现所需林业人才从总量、专业结构、学历结构的合理布局。 
3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测
3.4.1学历继续教育预测
    根据对全省林业行业2005～2006年在职职工学历继续教育调查统计，经预测到2008年、2010年和2015年林业从业人员学历继续教育人数增加值（如下表3-6），这样可使各学历层次结构比例与2006年相比有一个较大的改变（如下表3-7），可以看出从2008年、2010年和2015年，林业行业人才学历结构统计表中持有证书的人数分别可达到4629人、5391人和6324人，占同期职工总数的49.14%、52.27%和55.48%。24表3-5青海省林业从业人员学历继续教育情况调查表Figure 3-5 Continuous education survey of human resources engaged in forestry of Qinghai年度小计初中以下升中职中职升大专大学专科升大学本科大学本科升研究生2008 448 274 129 37 82010 490 292 144 45 92015 549 324 162 54 9合计1487 890 435 136 26注：2008年、2010年、2015年初中及以下升中职的比率为5.4%、5.6%和6.0%；中职升大专的比率为5%；大专升本科的比率为3%；本科升研究生的比率为1.5%表3-6青海省林业从业人员学历提高后结构对比统计表Figure 3-6 Statistics of improved education structure of human resources engaged in forestry of Qingha职工获证书总人数初中级以下中职大学专科大学本科研究生年度总数人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）2008 9421 4629 49.14 4792 50.87 2721 28.88 1322 14.03 565 6.00 21 0.222010 10314 5391 52.27 4923 47.73 3021 29.29 1589 15.41 609 5.90 172 1.672015 11400 6324 55.48 5076 44.53 3404 29.86 1921 16.85 664 5.82 335 2.94
3.4.2林业干部培训需求预测
    结合青海省林业人力资源现状，按照青海省林业局制定的中长期培训规划，从2006～2010年对关键岗位人员、专业技术人员、林业公务员和地方主管林业领导等林业系统干部的60%实现知识更新培训，到2015年完成对85%以上的林业干部的轮训工作。2008年计划培训1845人，到2010年包括新进入人员要达到75%的人员接受知识更新培训，使培训人员达到3770人。到2015年对在岗林业干部的85%实现继续教育和知识更新培训，使培训人员达到5809人，整个预测期内每年平均培训726人。
3.4.3林业工人培训需求预测
    按照2006年底统计调查资料，林业行业中有工人4264人，占人力资源总量的45.43%。其中初中及以下文化程度的有2910人，占工人总数的68.25%。为了使他们能在自己的业务岗位上适应现代林业生态建设的需要，必须从现在起到2008年对他们当中的40%共计1164人进行第一阶段知识和技能培训，到2010年和2015年，包括新增加的工人，使其具有中职及以上从业资格的人数要分别达到30%和40%，无技术级别的人25数通过培训控制在20%以内，并且努力使技师以上的工人在总结构比例上分别达到1%和3%。
3.4.4林农培训需求预测
    根据青海省2006年底对现有林农的调查统计结果，总人数为183441人。主要分布在西宁市和海东地区各县。主要是近几年从事林业生产经营活动而加入到林业行业中的农牧民。其中获得绿色证书的为10476人，仅占5.71%。随着“林业四大工程”以及国家林改政策在我省的深入落实，林农人数还会有所增加。然而，对他们进行阶段性的政策教育和技术培训是十分重要的。采取以点带面的方式，借助各州、地、市、县两级林业站、所对他们进行绿色证书和实用技术培训。到2008、2010和2015年分别实现培训累计达到151683人、189528人和270348人，培训获证率分别达到15%、25%和40%，使获证人数分别达到22752人、47382人、108139人，到2010年使现有的林农持证率达到38%。

第四章青海省林业人力资源开发建议与对策
 
4.1人力资源开发的主导思想
    加快西部大开发是中央做出的重大决策，实施西部大开发战略，是一项复杂的系统工程[31]。林业生态建设在西部大开发整体战略布局上具有举足轻重的地位，青海林业生态建设更是重中之重。作为三江源的青海林业生态系统的建立，不仅关系到青海二十一世纪的经济发展，而且对整个西部乃至全国中东部地区的生态维护都起着关键的作用。然而，青海林业生态建设的跨越式发展离不开人才，离不开人力资源。随着社会经济的不断推进和高科技手段在林业行业中的应用，青海林业生态的举足轻重和人力资源相对匮乏的矛盾日益尖锐，甚至已经把青海林业生产和建设逼向绝境。如何在市场经济条件下求新务实，尽快解决这一矛盾就显得更加迫切[32]，同时要求必须树立正确的主导思想，为林业人力资源的开发指明方向。
4.1.1.转变观念、提高认识
    人才问题历来是关系一个国家强弱兴衰的大问题。古今中外社会经济全面发展和人类进步无不依靠人才的作用，优秀的人才拥有常人不具备的知识和智能，并能应用这些知识和智能创造出人间奇迹来。邓小平同志曾说：“要发展人才，要不断造就人才，就可以创造出技术，事业就兴旺。”[33-37]进入二十一世纪，纵观世界地区经济发展和国际竞争，无不依靠人才战略。经济和技术密切相关，人类社会自从步入工业化时代以来，科学技术已经成为经济发展、国家强盛、人民富裕的主要手段。它不仅制约生产力水平的提高，对全社会物质转化的劳动生产率也起着催化剂的作用[38-40]。近一百多年来的发展历史告诉我们，谁拥有了人才，掌握了最新的科学技术，谁就可以因强大而摆脱他人的束缚。当今国际竞争的焦点都聚焦在“人才”这个亮点上，谁拥有强大的人才队伍，谁就可以控制经济发展的制高点，谁就在竞争中处于绝对优势[41]。青海林业生态环境建设和可持续发展除了改革政策和资金支持外，更重要的一个投入要素就是人才。不断引进人才，想方设法留住人才才是根本出路。科学技术是生产力，人才问题则是生产力启动的轴心。没有人才，林业行业的科学技术无法渗透，本来就极其脆弱的林业生态系统的维护就会因缺少现代科技手段而举步维艰。
4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系
    长期以来，由于青海特定的经济社会条件，客观上存在着劳动者素质低、全员劳动生产率低、经济发展中的科技贡献率低和外地人才引入不多、本地人才大量东流的情况。27而这些特点在林业行业中更为明显，林业人力资源弱化问题表现的极为突出。如前所述，从青海林业人力资源的统计来看，在人才学历结构中，具有大专以上学历的比例不仅低于西部十二省（区、市）的数值（仅为38.55％），而且也低于青海省这个结构的比例数值（仅为35.97％）,尤其是研究生的比例只有0.1%。因此，在人才问题上，林业行业要“才”生“财”，尽可能把各类有用人才从行业外吸引过来[42]。（1）随着整个西部开发中生态战略的逐步实施，青海林业首先表现为一个巨大的人才需求市场。在经济发展进入新阶段和国内市场国际化的大背景下，一方面是地区人才的快速流动，而另一方面，是行业之间人才结构的不平衡。这些都为林业行业作为人力资源的贫穷领域既提供了广阔的潜在市场，也为其人才的引进和利用创造了后发优势。（2）林业人力资源开发，当本行业人力资源在数量和质量上受到限制时，一要大胆打开行业大门，引进行业外人才和技术，要科学支配和利用；二要使其带动林业行业内人才培养，进行充电。既不要闭关自守，也不要舍本求末。（3）林业行业引进人才，既要立足本地人才市场，又要敢于面对国内甚至是国际人才市场的资源开发。青海经济落后，人力资源有限，加之开发环境亟需完善，难以满足人才跨行业交流的需要。因而，要紧紧抓住这一特点，把目光瞄准省外市场，从外地引进人才，实现人才的合理流动，取长补短、以外促内、达到内静外动的效果。
4.1.3明确青海林业生态建设基本任务，把握人力资源开发方向
    目前，青海林业经营管理落后，不管从建设体系还是社会经济效益，都难以适应现代经济发展的要求。但是，西部大开发已经实现了青海未来生态大省的定位。所以，从现在开始逐步展开的林业人力资源调查、研究、开发和利用，在大方向上要结合生态大省林业建设任务的要求。确定主攻方向，不折不扣，从需要出发、从实际出发，把人力资源开发的社会效益同林业生产的生态效益以及开发所反映出的经济效益联系起来，确保林业建设任务的全面完成。人力资源开发从规模配置到结构调整，要围绕青海林业生态工程建设的主题，分地区、分工种进行。在开发的基础上达到科学合理利用，在利用的前提下做好适度开发。
4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来
    人才利用和管理的科学化是青海林业人力资源开发的一个重要目标。然而，如何实现本来就短缺的林业人才的合理利用并进而达到管理科学化的目标却受到来自各方面因素的影响。（１）社会经济因素：社会经济发展需要投入各种资源，人力资源尤为重要。可是，人作为社会经济的主体，他的一切行为又处处受社会和经济因素的约束。二者相互影响，彼此渗透。人才的合理利用不仅涉及到社会为其提供的空间场所和利用方式，而且受制于经济模式和经济水平。正因为如此，对现有林业人才的利用和未来人力资源的开发要28充分考虑青海的社会经济条件。社会封闭，经济总量小，将成为目前人才利用的瓶颈，可它却给未来的深度发展带来契机[43]。（2）体制与政策因素：我国近年来深化的人事制度改革和用人政策的完善虽然在一定程度上已成为我国整体人才资源配置的依据，但林业行业人力资源的配置却依然采取的是计划调节方式。这种行政调节方式在人才配置上存在两个明显的缺陷：第一，由于缺乏人才流动的价格信号，人才配置难以与社会需要格局相吻合，易导致人才供求的结构失衡；第二、计划调节是一种静态、非连续调节，在这种调节方式下，人力资源的配置呈现出明显的刚性状态，一经确定便很难重新调整，即所谓“一次分配定终身”。所以，林业行业人才使用上普遍存在专业不对口、层次不合理、地区分布供需不均衡的弊病[44-46]。（3）自然环境因素：由于青海地处青藏高原，地理位置的特殊性所表现出来的是自然环境条件的恶劣。与之相比青海林业生产所面对的自然条件更是令人畏惧，作业地点长年是在海拔三千米以上。从林地管护到技术作业常常是顶风冒雪，严酷的自然条件，使越来越多人的是走出去而回不来，致使行业人才流失位居其它行业之首。（４）心理因素：它包括个人心理和社会心理。长期以来，由于人们就业的世俗偏见，林业属于艰苦行业，条件差，生活不稳定等在人们的就业选择上具有排它性。既使进入林业行业内，不论男、女性别或专业是否对口，个人都将承受比其它行业更多的就业心理压力，不是想方设法调离，就是不安心工作。从社会心理来看，人们对林业的不理解和生态意识的淡化，让人有一种被社会遗弃的感觉，对于林业人才来说，来自于社会的压力是可想而知的。那么，如何才能消除由于各种因素的作用而给林业人才利用所造成的阻力呢？这在林业人力资源的开发上必须给予明确。①从因素的关联性上，建立人力资源开发的管理系统。根据系统论的原理，设计和模拟管理框架，寻找系统内的因素网络，按管理的内容进行归类，从而达到全面地进行科学控制和管理[47-48]。②根据影响因素不同，建立人力资源开发和管理的目标体系，确定目标层次，以便实现逐层逐级管理。③寻找科学的管理手段，建立人才管理信息库。④根据各种因素的变化，经常进行管理创新，通过行业管理伦理和管理文化的影响去改变人们的管理理念。 
4.1.5树立连续和动态思想林业生态建设具有连续性和动态性。人力资源开发关系到林业自身建设和生态环境的维护。因此，在人力资源开发时一定要树立工作的连续性和开发研究的动态性的思想。（１）林业人力资源开发要遵守客观规律。一个地区、一个部门或一个岗位都有它29自身对人才的需求。这不但具有普遍性，而且还有其特殊性，林业人力资源开发要因地制宜，按照地区特点和部门导向引进人才。（２）林业人力资源开发是一项经常性的工作。从理论研究到开发应用都应当坚持连续的原则。不同阶段工作的重点可以有所区别，但作为人力资源的系统整体在时间上必须连续进行，这样才能源源不断的为林业行业输送人才资源。（３）林业人力资源开发随着时间的变化，会遇到各种各样的问题，具有动态的倾向性。因此，要从社会经济和生态系统的动态变化上去研究问题。要充分认识人作为资源主体所具有的主观能动性，人的思想、观念和精神都会作用于人力资源开发[49-51]。那么，面对日益多样化的资源开发方式和手段，必须采取相应的措施，实现人力资源开发的最终目标。
4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革
    人力资源开发利用的综合配套改革，其中心是培育、发展劳动力市场。围绕这个中心，加强宏观调控体系、劳动就业体系、社会保障体系和行业立法监督体系的建设。
4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系
    我国劳动力市场尚处于建设的初期，不论是从体系还是从机制上都不够完善，它既需要社会的扶持，也需行业流动人才的参与。因此打破行业垄断，能够使更多的人进入林业行业，使不断消耗的人力资源得到补充，这将是最直接最有效的一种办法。
4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动
    现在是知识经济的时代，行业要发展，就要吸收知识，重视人才。行业内人力资源的配置不仅关系到人才的合理利用，更直接影响着行业的劳动生产率[52]。但是随着人才自身知识结构和文化层次与专业技能的发展必然导致人才的就业愿望和价值观念发生变化。如何处理好变化后位置的互换和优化配置是林业人力资源开发的一个根本目标。
4.3加强中等林业学校建设，培养“复合型”人才
    长期以来，不够完善的用人机制导致林业行业内部人力资源的极大浪费。具体表现在：一是完全依靠高等院校培养的大学生不能深入基层和生产第一线，大多数浮在上级机关，缺乏吃苦精神，在基层工作的也难以长期留得住；二是外地学校培养的学生在专业和业务特长上不能适合我省林业发展的需要，尤其是与林业发展密切相关的辅助知识如法律、计算机、监理等知识欠缺，实际工作受到很大局限。为此，今后应当建立与我省今后林业生态环境建设相联系的中等林业职业学校，根据需要设置专业，确定培养方向。尤其是从生源上面向本地，多培养土生土长的实用人才，使他们走出校门后面向林30业，而且能够沉下去、留得住、用得上，深入生产第一线，成为名符其实的“复合型”实用人才。
4.4强化行业继续教育和培训手段，提高现有人才的创新能力
    林业行业开发人力资源关键应是要如何培养自己的人才，通过行业内继续教育和业务培训，不断提高他们的文化素质、提高现有人才的创新能力。对于林业行业来说，林业生态环境建设是不朽的事业，应该从长远考虑，从实际出发，从现有岗位上培养留得住、用得上的人才。在行业的内部形成人才的梯队建设格局。既要注重引导个人能力的发挥，又要经常组织和协调多数人的集体协助能力。在单位内部建立一个合理人才知识结构，不断提升整体创新能力。加强行业内培训，提高林业行业现有从业人员的整体业务素质。根据各地区林业生态环境建设的任务和发展目标不同，各州、地、县林业局从现在开始，立足工作的实际需要，制定一个切实可行的近期与中长期行业内人员知识更新培训计划。利用每年的造林和管护淡季，分期分批加以培训，对他们进行知识充电，既要更新理论知识，又要提高业务技能，使之真正成为今后林业生态环境建设的行家能手。具体培训工作的开展，可由省林业局统筹安排，借助外部培训力量，并积极争取培训资金，切实保证培训工作顺利开展。
4.5发挥政府职能，优化人力资源配置
    林业生态环境建设是一个庞大的系统工程，它需要有各种林业技术人才的参与。不论是从学历层次、专业特长、年龄结构还是身体素质都要有一个较优化的配置。从干部到工人，各有所长，既要满足生态建设的工作需要，又能提高人才的利用率，充分体现他们的职业岗位价值。林业人力资源要从地区、部门和作业等各方面加以协调，真正做到其人力资源的优化配置。深化林业人力资源开发力度，一个最重要的问题就是如何转变旧的行业就业理念，使更多的人了解林业、热爱林业，不仅认识林业生态建设的重要性，同时鼓励他们具有济身于林业行业工作的献身精神，倡导树立社会道德和伦理观念。依靠政府加强引导工作，建立相配套的有效机制，使人们自觉的重视林业和林业就业岗位。
4.5.1加大政策宣传力度，保证人力资源利用和开发资金的重点投资
    林业人力资源开发和利用，多年来受到人们观念和政府政策的冷落，不仅在林业行业内没有引起高度重视，就连政府制定一系列社会经济发展政策时也没有给予照顾。大多数人依然停留在旧观念上，“照章”办事，使林业人力资源的开发和利用滞后与于社31会发展。纵观青海林业人力资源的现状，究其原因与多年来在这方面投入资金力度不够有直接关系。今后，不但要通过大力宣传让全社会理解林业人力资源开发与建设的深远意义，更要争取政府在财政资金上的大力支持，把林业人力资源开发作为我省地方经济建设的一个重点投资项目，在政策和资金上都得到政府的惠顾。
4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来
    青海省林业教育培训基地单一，而且设施较差，难以适应林业人力资源开发的需要。作为担负着青海省近万名林业职工和十八万林农培训任务的青海省林业局，要加大教育培训基础设施建设和软件配套服务体系完善工作。采取政府行为和学校协同建基地的办法。合理规划、重点投资，尽快提高其开展教育培训能力，以便满足林业人力资源规模发展的需要。
4.5.3加快人事制度改革，彻底打破行业用人的传统模式
    借助人事制度改革和政策的不断完善，逐步形成行业内用人制度化和系统化。引入竞争手段和市场机制，创造一切社会条件，建立科学的用人机制。林业行业新进人员多年来一直依赖国家的毕业生分配制度，根本没有摆脱计划性分配就业的模式。不仅在地区之间未架起人才引进的桥梁，在行业之间也没能疏通人才流动的渠道。要想方设法吸引人才、招聘人才，林业行业就要充分发挥自己的用人主动权。实行户口、就业分离的办法，解决林业从业人员的后顾之忧。
4.5.4林业行业内建立激励机制，吸引和留住优秀人才
    林业行业条件艰苦，科研条件及作业环境有很大的局限性。就业于林业行业的人才特别是具有一定影响的专门人才，往往因为自己的职业追求难以实现而流失。各部门应尽力创造宽松和谐的人际关系和工作环境，帮助他们改变生活条件。在有条件的企、事业单位可通过增加工资、高额奖金、改善住房条件和特殊的医疗服务吸引或留住优秀人才，使他们能扎根林业，以林为本。同时，还要把引进人才和引进知识结合起来，引进人才时做到“既为我有，应为我用”，引进知识时做到“不为我有，但为我用”[53]。

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