企业管理的“进化论”

 像恐龙这么庞大的爬行动物，却因不能适应外界环境变化而被结构更复杂、功能更完善的鸟类和哺乳类动物取代，达尔文将自然界中的这一现象称为“适者生存，不适者被淘汰”。同样，在企业经营管理史上，优胜劣汰的“进化”也从没停止过。 
　　 2013年9月，拥有146年历史的诺基亚被只有38年历史的微软收购，曾经辉煌无比的一代霸主诺基亚走下神坛。尽管“诺粉”们黯然神伤，但却阻止不了历史的车轮滚滚向前。无论是诺基亚，还是柯达、健力宝……它们都曾生机勃勃，横扫对手，直上巅峰。但最终又被更年轻、更具活力的组织所取代——曾经成功的管理模式转瞬成了企业发展的负担，臃肿的组织，复杂的层级，让组织的创造力渐失。症结何在？或许从著名企业文化与战略专家陈春花的著作《激活个体：互联时代的组织管理新范式》中能找到答案。 
　　 
　　管理模式落伍，个体价值崛起 
　　 不久前，福布斯中文网调查发现，47%的85后、90后年轻人在规模不足百人的公司工作，相当一部分人选择到初创公司工作。因为初创公司“没有以等级职位划分的层级结构，没有庞大组织的僵化与内耗，可以涉及范围更广泛的技能。”最重要的是，在初创公司里，年轻人可以获得贡献价值的感觉。二十年前，贴在墙上的“员工价值”四个字形同虚设。但在今天，管理者怕是要好好考虑一下这个问题了。如果再去强调什么“我那会儿上班是很注重原则和气氛的”，不知有多少年轻人会在心中呐喊：“那已经是多久以前的事了！现在更讲究工作自由度及个人特质。” 
　　 这也许正是大公司遭遇挑战的根本原因所在。因为这些公司组织层级复杂，每一个新进员工都需要一番艰苦的历练，才有机会展现自己的才华。这让那些具有创新精神的年轻员工望而却步。如果一个企业得不到拥有创新精神的员工，企业也就随之丧失了创造力。 
　　 正如英国社会学家吉登斯所言：“人们采取行动创造这个持久结构，而这个结构又约束人们未来的行动。”传统组织固化的层级生出固化的官僚机构，特别是下级必须服从上级的心理契约，使得组织中的个体活力减弱，无法真正发挥自己的创造性。因此，对于企业组织而言，唤醒员工的创造力、激活个体的禀赋就变得更为迫切。 
　　 日本管理学大师大前研一总结说：日本企业的成功，远不只是公司歌曲和终身雇佣制度，而是在组织中重新发现了“人”。员工不再只是生产线上的一颗螺丝钉，不再是可以任意替换的标准化零件。他们是有独立思考能力、有情感、被重视的人。