试论高校高层次人才资源的开发与优化配置

殊性.他们的工作过程难以直接监控.工作成果难以准确衡量.使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。目前，在评价方式上.高校一般都采取定性的方式.如使用“国际领先”、“国际先进”、“国内领先”、“国内同行公认”等原则和概括的方式.具有一定的主观性、随机性和片面性.应尽量做到原则条件具体化、模糊指标定量化：在评价内容上.对人才自身素质和潜能方面如何评价.对人才创造性劳动及其成果如何考量.还没有科学的办法，而是以“学历”论高低。以“留洋”论短长，以“引进”论人才，应更新观念，强调“以人为本”，注重学术技术地位和实际作用与贡献。重视发展潜力。由此，高校必须抓紧研究建立一套体现高层次人才特点的“科学、准确、客观、全面”的评价指标和的绩效考核体系。这无论是对人才资源的理论研究还是实际的专家工作都有重要意义。 　　3.2完善物质激励机制。注重精神激励 　　采取特殊重大的政策和措施，对高层次人才实行有效激励.既可以增强高层次人才的成就感和责任感，激发他们的持续创造潜能.又可以激活各类人才的进取心和竞争意识。有效激励包括物质和精神上的激励。近年来.高校逐步实行了人事分配制度改革.改革基本坚持了有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系、有利于调动教师积极性特别是高层次人才的工作积极性、有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才的正确指导方向，调整后的分配政策重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜。 　　但有效的物质激励除工资机制的激励作用外.还要配合高校管理体制改革.建立一些额外奖励和奖金制度，如科技成果奖励、教学成果奖励、先进个人奖励、优秀学术团队奖等.在正确评价的基础上，依据人才的实际贡献论功行赏。鼓励先进、激励人才的进取精神。 　　根据马斯洛关于人的需求理论.人的最高需求是自我实现的需求。随着人们物质生活的丰富和提高.特别是对高层次人才.继续以物质激励为主其作用将越来越弱.因此必须加强精神上的激励：对符合相应专家称号申报条件的，要积极推荐和选拔：对于教学、科研、创作、发明等成绩突出者.给予物质和精神双重嘉奖;对做出重大贡献者.授予一定的社会荣誉并对他们的事迹和成果进行宣传.形成尊重知识、尊重人才、鼓励奉献的风尚。 　　3.3强化竞争意识.实行岗位动态管理 　　竞争是市场经济的本质属性.只有强化竞争意识，人才的潜力才能得到充分的释放，人才的职能才能充分发展，人才价值才能充分发现。为了体现竞争，高校打破过去专业技术职务终