试析提升道路运输企业竞争力的人力资源素质模

源结构不合理主要表现在人才总量不足、年龄结构不合理、知识结构不合理、性别结构不合理。人才整体素质不高，尤其是高层次人才队伍紧缺。以山西侯运集团为例，公司现有员工2 367人，其中:本科学历35人占1.5%，专科学历占6.4%;高级职称8人，中级职称145人，共占职工总数的6.8%;管理人员592人，占总数的25% ,副科级以上职务的人员数较多，管理人员队伍庞大，管理层次较多，管理幅度较小。 
    (3)冗员多。一方面，运输企业面临人才的“瓶颈”，另一方面，运输企业冗员多，主要是20世纪90年代末期，国有企业改革中下岗职工的分流问题，正当国有企业改革如火如茶展开之际，而道路运输企业还未被波及，导致道路运输企业接受了很多被分流出来的“剩余”劳动力。道路运输企业并不是完全参与市场竞争的企业，而承担了重要的社会职责。所以，并不能完全按市场法则淘汰这批“冗员”。冗员问题给运输企业提出的挑战是如何安置好他们的生计，而面临的机遇则是如何提高剩下人力资源存量的整体素质。 
　　3道路运输人力资源管理素质模型研究 
　　3.1素质模型的基本概念 
    素质(competency )，又称“能力”、“资质’，、“才干，，等，是驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，反映的是可以通过工作者外在的工作行为所表现出来的知识、技能、个性、态度、价值观、内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 
    对于“素质”的研究，最早来自于美国著名心理学家和管理学专家麦克莱兰(David C.McClelland)的研究。1970年，当时的美国政府邀请麦克莱兰帮助他们甄选驻外外交官(FISO )后来在1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量素质而非智力》( Testing for Competency Rather Than Intelligence )的文章，论证了行为品质和特征较之过去传统的一般潜能测试能够更加有效地预测人们工作绩效的高低。在麦克莱兰之后，又有很多心理学家和管理学家沿着他的研究思路，对素质理论进行了进一步的研究。在这些研究中较为有名的是美国著名管理咨询公司HAY公司所提出的关于冰山模型(见图1)。在这个模型中，HAY公司提出，人的素质结构就像浮在大海上的一座冰山。冰山露出海面的