谈加强县域邮政人力资源建设

员”为依据，有些邮政企业单纯从降低人员数量上来提高劳动生产率，压缩人员编制，导致许多关键岗位的人员缺乏。以个别储蓄网点为例，按照要求应实行双人临柜，而现实情况是，许多网点都只有3名营业员，有的甚至只有2名。由于人员不足，员工轮休不能保证，员工工作负荷过重，工作效率下降，导致服务水平降低。台席人员尚且不足，配备大堂经理、理财经理等人员更加困难。营销体系建设存在一定问题，最终导致市场因人力不足无法顺利开发。
　　第三，邮政企业员工薪酬待遇偏低，挫伤了基层员工的积极性，导致执行规章制度的自觉性和保证服务质量的主动性不足，对邮政缺乏归属感和忠诚度。现在大部分县级邮政企业在职职工与劳务工比例达到1：2，有些甚至达到1：3，许多岗位都是劳务工，撑起县域邮政大半个天，但劳务工的薪酬标准在当地偏低，有些比私人雇用的商铺营业员薪金还低，工作的积极性和主动性受到一定影响。人员流动性较大，人员素质徘徊不前，替换成本较大，服务质量、营销能力没有明显改善。由于薪酬低以及近两年各县组织劳务输出，大部分年轻精干人员都外出打工，寻找替换人员十分困难。
　　
　　2、加强人力资源建设途径
　　
　　与企业其他资源不同，人力资源是一种活性资源，这种资源一旦被激活，不仅不会被消耗，反而能像原子裂变一样出现倍增效应。因此，应树立科学的人力资源观。
　　笔者认为，减员增效与增员增效并不矛盾。人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的基本途径，企业的各项资源投入应根据市场需求及生产任务决定。社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力资源不可投入太少，否则难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地点，招聘到合适的员工。原有的定员标准已经难以适应企业发展的需要，应制定新的标准，增强可操作性，为减员、增员提供科学依据。
　　
　　2.1　定员标准制定
　　一个县局需要多少人员，不能单纯以人均劳动生产率来衡量，还要考虑因人员不足导致市场开发不力的因素。在公式“本企业邮政业务收入＝全员劳动生产率×全部从业人员”中，从业人员越多，企业业务收入越高。由于邮政市场与县域经济水平紧密相关，但是市场容量有限，并不是人员越多，收