谈激励机制在高校教师管理中的运用

摘要：学校管理的核心是人的管理，运用激励机制调动教职工的主观能动性和积极性是学校管理的首要任务，学校激励机制的完善，可以使我们的学校管理更加科学化、规范化。而要完善教育激励机制却需要学校和社会的共同努力。

关键词：激励; 激励机制; 学校管理
　　
　　从管理学的角度讲，激励就是通过管理者的行为或组织制度的规定，给被管理者以某种外部刺激的影响，使其产生一股内在动力，朝所期望目标前进，努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程，也是通常所说的运用各种有效手段激发人的热情，调动人的积极性、主动性，发挥人的潜能的问题。
　　人是学校管理中最重要、最活跃的因素，是学校管理的动力，而管人的关键是调动人的积极性，也就是学校管理者运用直接和间接的一切因素激发教职工内在潜力的过程，而这个过程的实现，仅仅依靠行政或物质刺激的手段是不够的，更重要的是激发教职工内在的工作动机，这才是调动教职工工作积极性的根本。因此，在对教师的管理中应当运用现代激励理论正确开展对教职工的激励，真正调动他们的工作主动性、积极性和创造性，克服不良现象的影响，使学校充满生机和活力。
　　一、激励机制在学校管理中的运用
　　（一）设立恰当的目标，实行目标激励
　　从激励过程的心理机制可以看出，目标是人由潜在的需要状态转化为直接的行为动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨人的激励作用。因此，从学校管理的角度来看，关键就是正确选择和设置外部刺激条件提出合理的目标从而有效地调动人的积极性。
　　目标激励是教师管理的重要手段。它通过教师个体发展目标及高校发展目标的设定来激发教师奋发向上，使教师个人发展目标与高校的发展目标有机地结合，以达到激发其积极性、主动性和创造性的目的。教师个体发展目标是教师通过一定的努力，在一定的时间内和条件下达到的期望值。这是教师发展的原动力。作为教师管理部门要让教师在一种舒心的环境和学术氛围中来为实现其目标做出不懈的努力，要把教师个人发展目标与高校发展目标激励相结合。
　　对于用学校发展目标来激励教师努力工作，要注意用有形的、与教师直接相联的、与其发展有关的目标来激励。具体说，这些目标既包括学校的发展目标同时也包括学校的人才培养目标、学科建设目标、教研室建设目标等，这些目标与教师个体培养目标及年度工作目标是有机联系、内在统一的。要引导教师将个人发展目标融于学校发展目标之中，做到二者有机结合，这样的目标激励才具有挑战性、可行性和超前性。[1] 正如恩格斯所说：“人们通过每一个人追求他自己的、自觉期望的目的而创造历史”。
　　（二）把公平引入到管理中，实行物质与非物质的激励相结合
　　眼下，学校教师队伍管理中一提到稳定教师，就总是想到提高待遇、多发奖金。的确，优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇不一定就能使教师队伍长期稳定。精神的激励、成就感、认同感、公平感才是稳定教师的最重要的因素。
　　学校管理实践也表明，教师的知识、才能、成果、品德得到领导公平，公正的评价，才能保持其良好的心境，努力工作。所以，我们在教师管理中，不但要充分考虑教师的工资待遇，还必须公平的管理机制切实纳入到教师管理的工作中去。
　　把公平引入到学校管理，当前主要表现在晋职和分配两个方面。其中职称评定应居首要位置，它标志着教师的“能级”，反映了教师的知识、能力和地位，因而教师把职称评定看得很重。评定职称要严格按各级职称的条件来进行，坚持标准，不得掺杂领导个人的情感因素，克服吃“大锅饭”，“资格饭”的现象，照顾情绪的陈腐观念和做法。克服评定中的不正之风，防止对领导干部宽，对教师严；对老教师宽，对中青年教师严的倾向；力求做到职能相符。并且学校要建立教师的业务档案，为评职称提供准确的依据。要通过评职称增加教师的紧迫感，促使教师奋发进取，不断提高业务水平。对有突出贡献的中青年教师要破格提升，鼓励人才脱颖而出。
　　总之，学校对教职工进行评价时，要本着公平、公正的原则；在用人上，努力做到人尽其才，才尽其用，彻底破除唯资历论、唯学历论的陈腐观念。对教师奖励，要物质奖励与非物质奖励相结合。只有这样，教师的主动性，积极性才能得到充分的发挥，从而有力地推动个人和学校的发展。
　　（三）要把内在压力与外在压力，正面激励与反面激励相结合
　　学科建设和发展的水平是高校在新形势下有无发展潜力和后劲的标志。学校确立以教师为主体后，重要的就是通过教师管理中的外部导向，激发教师奋发工作的内在动力。教师的潜能是很大的。从教师管理上讲，就是通过激励使教师在工作中既有内在压力的激励，又有外在压力的激励。通过这两种压力的激励会最大限度地发挥