谈绩效薪酬管理在小企业中的应用

　　摘要：本文介绍了绩效薪酬管理的几点原则，并就小企业在绩效薪酬管理中存在的问题进行了简单阐述，同时给出了几点改善绩效薪酬管理问题的具体措施，希望能给小企业绩效与薪酬管理理论研究及实践提供借鉴。 
　　关键词：绩效薪酬管理  小企业  改善措施 
　　我国中小企业人力资源管理中的绩效考核和薪酬管理一直不规范，直接困扰着企业的发展。一些非常现实的问题得不到切实解决，这既影响到员工利益，也制约企业的健康持续发展。绩效薪酬管理是小企业人力资源管理的难题，绩效薪酬体系是企业激励人才的关键政策，因此小企业必须充分认识到其重要作用，科学应用、动态改善，从而为企业服务。 
　　一、绩效薪酬管理的原则 
　　绩效薪酬管理是一种新型薪酬分配调控理念，通常要遵循如下原则：一是合法性，即企业在制定薪酬管理政策时，不能违反国家相关法律法规;二是公平性，即薪酬管理要实现公平公正，内部公平外部公平都要兼顾;三是及时性，薪酬关系到员工的日常生活，如果不及时发放会影响到员工生活;四是激励性，制定薪酬标准时要有适当差距，以对员工有一定的激励;五是经济性，企业制定薪酬体系时，要综合考虑自身实际经济能力;六是动态性，企业薪酬体系并非一成不变，要根据企业内外经济环境的变化及时进行调整。 
　　二、绩效薪酬管理在小企业应用中存在的问题 
　　1.职能定位不明确，管理方法不新颖 
　　如何确定薪酬管理在企业经营管理中的地位？其有什么重要作用？如何设计薪酬管理体系？这些问题都存在于小企业薪酬管理工作中。当前，在小企业薪酬管理工作中盛传两种论断，一种是薪酬至上论，另外一种是薪酬无用论，这两种论断的产生，皆是由人们对绩效薪酬认识上不足所引起的，反映出小企业对绩效薪酬管理定位不准，没能真正弄清其地位及作用的现象。薪酬至上论过分扩张了薪酬管理的作用，而薪酬无用论则过分忽视了其作用，都是很极端的错误认识。 
　　高效的绩效薪酬管理有助于企业吸引、留用、激励人才，当企业不能提供给员工期望的薪资时，员工就有可能选择跳槽，以追求个人价值的最大化。当前，大多数中小企业的绩效薪酬管理方法只有绩效工资或者奖金两种，这两种方法都需要达到提前设定好的绩效要求，有固定的计算周期及模式，不能提供个性化的激励，管理方法陈旧。 
　　2.绩效考核体系不完善、不科学 
　　在很多小企业中，管理者的绩效考核观念非常落后，没能充分认识到绩效考核体系在企业管理，尤其是企业人力资源管理中所能起到的重要作用，将绩效考核与绩效管理混为一谈，将不科学、不完善的考核结果做为决定员工薪酬、奖金、晋升的依据。绩效考核标准的设计是绩效管理的关键环节，也是一个很难解决的环节，小企业通常做不到根据企业状况，从公司战略角度去设计考核指标，所设计的指标往往太过简单，实际考核作业时没有具体的量化指标，操作起来不规范，或者存在指标重复，这些问题都会影响到员工绩效考核的结果。