探讨经济欠发达地区人才引进策略

摘要:人才匮乏问题是目前制约我国经济欠发达地区发展的主要因素,经济欠发达地区引进人才难,留住人才更难。本文首先分析了经济欠发达地区人才资源存在的问题和引进人才的重要意义;随后,指出了经济欠发达地区吸引并留住人才需注意的关键问题;最后,提出了经济欠发达地区促进人才引进可以采取的具体措施。

关键词:经济欠发达地区;人才引进
　　　　
　　目前,影响我国经济欠发达地区发展的因素有很多,其中最严重的问题是人才匮乏问题,人才的数量和质量上的劣势成为制约经济发展的主要因素。因此,经济欠发达地区谋求发展要解决的首要问题就是培养和吸引优秀的人才投身地区的建设和发展。成功的人才引进是快速提高人才数量和质量的有效措施,对于加快地区建设和经济发展具有重要的战略意义。
　　
　　1经济欠发达地区人才资源现状
　　
　　1.1经济欠发达地区人才资源存在的问题
　　自改革开放以来,我国东部沿海地区凭借地域、政策和人才等多方面优势,科技与经济发展速度大大加快。在此基础上,经济体制改革和经济增长方式的改变,有力地推动了该地区经济的发展。与此同时,西部地区由于种种原因,科技与经济等方面发展均相对滞后,成为经济欠发达地区。与经济发达地区相比,经济欠发达地区在经济、文化、教育等方面发展落后,其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境等,而其中制约社会经济发展的最重要和最尖锐的问题是人才资源方面存在的问题。
　　人才资源是当代社会经济发展的支撑点,在社会经济的发展中具有不可替代的作用。人才是知识的载体,更是知识的创造者,是当代社会经济的发展过程所需的各项资源中最为宝贵的资源。目前,经济欠发达地区经济发展面临着资金短缺、技术落后等一系列问题,然而,面临的更为严峻的困难就是人才匮乏。其具体可以表现为:经济欠发达地区大多数部门均明显存在人才总量不足,人才结构严重失调,人才分布不利于经济发展,以及人才积压与短缺、人才匮乏和人才流失并存等现象,这些实际情况严重制约着西部地区社会经济的发展。
　　1.2经济欠发达地区人才引进的意义
　　所谓人才,是指人口总体中具有特殊人力资本的群体。经济欠发达地区所急需引进的人才,主要是指具有大专以上学历、中级以上专业技术职称或在专业技术工作岗位上具有突出能力的人员。人才是科技进步和社会经济发展中起决定作用的资源。因此,充分开发和利用经济欠发达地区的人力资源,加速人才的培养和引进,以有效提高劳动者能力和素质,是保持经济欠发达地区持续、稳定发展的一项基础工程。
　　人才引进是人才流动的基本方式,它既可以补充人才,又可以优化人才结构,有利从整体水平提高人才素质。从表面上看,工资福利待遇差是经济欠发达地区的人才匮乏和流失的主要原因,为此该地区的许多部门曾相继推出过一系列优厚待遇以吸引人才。这种举措对于短期少量人才的引进起到一定效果,但单纯提高工资待遇对于长期大量的人才引进则是杯水车薪。而与此同时,人才引进后其能力的充分发挥也存在多方面的制约,如何有效地发挥引进人才的作用也是经济欠发达地区人才引进过程中亟待解决的问题。因此,人才引进是一个系统的工程,根据经济欠发达地区的现状和发展需要,制订人才引进以及后继的一系列的相关政策,对于稳定和加速发展地区社会经济具有重要的战略意义。
　　
　　2吸引并留住人才的关键问题
　　
　　2.1了解并满足人才需求
　　西方著名行为学家马斯洛的“需要层次”理论说明:如果人在低层次上的需要没有得到满足,他们就很难被高层次上的因素所激励。例如,一个人在维持基本生活和人身安全上的需要都没有得到满足的话,就很难被富有挑战性的工作项目所激励,也很难真正为事业而奋斗。因此,吸引人才首先要了解人才的需求,从而制定相关的政策来保障其需要的满足和利益的实现。
　　利益一般包括两方面:一是物质利益,如工资、福利、待遇、住房条件等;二是精神利益,如个人在职业目标、职业声望、社会地位等精神方面的追求。由于经济发展程度和人才成长环境之间具有高度的相关性,地区的经济弱势直接影响着人们的物质文化生活水平,从而制约着人们的积极性和创造性。因此,人才的流动主要是以利益为导向,其整体趋势是从物质和精神利益低的地区流向相对较高的地区。经济欠发达地区要增加对优秀人才的吸引力,应制定相应的物质和精神优惠政施。
　　此外,经济欠发达地区应建立起劳动贡献与个人收入之间呈正比的科学分配制度,贡献越大则报酬越高,贡献越小则报酬越少,通过制度的导向作用来激发人才施展才能和创造力的热情。在此基础上,也要根据经济欠发达地区的物质资源短缺的实际,在收入分配和物质激励方面进行必要的创新,把人才的利益和报酬分为当前的收入和远期的收入两部分。这样,一方面可以调动人才的积极性,另一方面也能从长远角度留住人才。
　　2.2人才使用的合理性
　　经济欠发达地区要增加对人才的吸引力,必需建立合理而灵活的人才使用机制。首先,应充分发挥各部门的自主权,在人事管理制度上做出相应改革,适当引入人事制度改革的成功经验,实行竞争机制。其次,在人才管理制度上,要淡化“官本位”色彩很浓的身份管理制度,树立岗位管理的新观念。特殊人才的聘任上岗应根据其业务水平和学术地位以及今后的发展潜力来确定。实施科学、合理、有效的激励机制,避免业务优则仕或学术优则仕的用人倾向,避免把业务骨干和科研骨干都提到管理岗位上。最后,要推行人才组合优化,注意不同学科、不同层次人才的搭配和分工合作,构建良好、科学的人才梯队,促进整体人才格局的合理发展。此外,在人才引进过程中,对于流动性较强的人才,可以不求所“有”,但求所“用”。为了保障引进高层次人才,可以建立富有弹性的灵活用人机制,如采取流动站式、共享式、回访式等方式,形成进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式,如不能全职来校工作的,可以短期签约,讲学、合作科研、指导教学甚至督促开展学科建设,对于优秀的兼职教师,可以考虑以发基本工资的方式留住人才等。
　　总之,经济欠发达地区在建立完善的用人机制的实施过程中要有全面的人才观,既要善于用人,又要重视培育扶植新人,既要重视拔尖人才,也要重视普通的人才,发展和完善灵活的人才引进模式,建立科学合理的人才格局。
　　2.3注重人才的发展
　　人才往往都具有强烈的事业心和责任感,都注重自身的发展和事业上取得的成就。科技基础和硬件设施是人才培养和人才自身发展的必要条件,国内外知名高校和科研机构之所以能够吸引大量的优秀人才,其中一个非常重要的原因就是学习和科研条件十分优越,其硬件设施完善,无论在信息获取、研究手段和方法上都比较先进,人才在这样的条件下工作效率高,容易取得成果,同时也有利于满足自身发展的需求。因此,建设有利于人才进一步发展的事业平台和制度环境是增加对人才吸引力的重要环节。
　　著名管理专家诺思威尔对职业生涯规划内涵的界定是:个人结合自身情况以及眼前的制约因素,为自己实现职业目标而确定的行动方向、行动时间