探讨如何提升和创新国有企业人力资源管理

评指标体系来提高考评结果的准确性和科学性。二是全面提高考评者的素质。考评者素质的高低很大程度上影响考评结果的公正客观，所以在人品、政治立场及工作经验上的都要有较高的要求。三是以制度保障国有企业的人才考评，这也是目前国企人力资源管理中亟待完善之处。
2.2.3 在激励机制上：完善的激励机制不但包括物质激励还应包括精神激励、薪酬激励、事业激励、学习激励等。针对国有企业而言，首先要克服企业分配平均主义的弊端，将收入因员工绩效而定，实现薪筹激励；其次要依据公平竞争的原则使个人得到晋升、培训等机会，以实现事业激励和学习激励等；通过进行精神激励，加强企业对员工的尊重与理解，从而激发员工为企业做出更多的贡献。 
　　2.2.4 在培训机制上：现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别之一就是对员工进行职业生涯规划管理并适时地为员工组织培训活动，这样可以充分考虑每个员工的优缺点及专长，使个人职业目标与组织目标达成一致。因此，国有企业人力资源管理的一项重要任务，就是加强员工的培训，让员工感受到企业不仅是谋生的场所，更为自己的长远发展提供了机会。国有企业要将自身建设为一个学习型组织，应以对员工的终生教育为目标，根据员工自身的职业生涯规划开展多种形式的职业技能培训，实现人才及企业的持续发展。 
　　2.2.5 在人才流动机制上：目前国有企业普遍实行的是单一的职位提升制度，简而言之就是“不进则退”，这不能调动起各类专业人员的积极性，也是人才流失的主要原因。针对于此，国有企业一方面要畅通员工内部流通机制，另一方面要打破行业内人才流动壁垒，及时引进所需人才，淘汰不适应企业发展要求的人，促使人员能进能出，达到人才畅通流通。 
　　2.3 优化国有企业人力资源结构，建立市场化的人力资源配置模式 
　　国企现有的人力资源结构不合理、配置不科学与计划经济体制有关。但伴随着改革的进一步深化，国有企业需要建立以效益为核心的市场经济运行机制。一是适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。对于经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才结合各自特点进行培养选拔、均衡配置。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，减少人才配置不合理的现象，提高人力资源配置效率。 
　　2.4 加强国有企业具有自身特色的企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用 
　　企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学⑵。积极向上的文化氛围和价值导向可以调动和激发员工的主动性和创造性，潜移默化地影响员工深层潜能的发挥，为企业的发展做出不可低估的贡献。因此，国有企业人力资源管理部门应将企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视，要注重发挥国企特有文化的促进作用，要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，同时适应市场经济条件下多元文化价值观的新形势，在一般文化多样性中抽象出企业与个人同向一致的文化价值观。 
　　 
　　参考文献： 
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　　[3]冯静程.国有企业人力资源管理创新研究[J].白城师范学院学报，2011年第一期.