探讨新时期下医院人力资源管理

　　1、转变观念。医院管理职业化是发展的需要,要想提高人力资源管理的水平,首先必须更新观念,进行体制和制度创新,以适应发展的需要。那种选拔医院管理者特别是院级领导要“学医的”、“干临床的”、“外行不能领导内行”的标准应该摒弃。“院长不一定是医学专家,但必须是管理专家”[4]。
　　2、大胆使用管理人才,加快职业化进程。医院的人力资源管理可以从获取管理人才着手,这是人才资源管理的功能之一,也是医院上层管理层和主管单位领导的主要职责之一。任用或聘用管理理论、知识、技能丰富,有一定管理经验,具有相关学历或学位的管理人才当院长或进入医院上层管理层,人力资源部门的负责人一定要是管理人才,以此加速医院管理职业化的进展。目前,我国现有的职业医院管理者的数量严重缺乏,因此,聘请工作必须大胆、创新。同时,本系统,本单位已有的这方面人才应当首先得到合理使用。
　3、努力改变现有管理人员知识和学历的不合理结构。可以通过从外引进具有相关管理学位的人员和对现有管理人员进行学位、学历培养以及系统培训解决。学习、培养应与岗位结合,与事例结合,与管理职业为终身之追求相结合,与职业态度、道德、热情、奉献精神相结合;还要引入激励机制,鼓励边在岗边参加系统的管理理论学习,鼓励管理岗位学习,鼓励边学习、边解决实际问题。
　　(三)营造良好的人才发展环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,要为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足,必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
　　(四)建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
　　(五)建立科学、公正、公开的绩效考核制度[3]。在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院职工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。目前,绝大多数公立医院没有发展绩效管理这个管理工具的强大作用,多数医院只是停留在绩效评价阶段,缺乏对绩效管理的深入理解。在绩效评价过程中,指标的选择与权利的分配方面缺乏科学的理论与依据,医院里不论什么专业什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考