探析人力资源会计在民营企业管理中的运用

摘要:人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文论述了人力资源会计在我国民营企业管理中的运用,在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面等进行了探索。 

关键词:人力资源会计;民营企业管理;运用 
　　 
　　人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年,美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天,人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意,特别是在民营企业管理中的运用更是近似空白。由于没有人力资源会计作指导,企业不计量人力资源成本,可能导致决策失误。例如,企业可能会在缩减编制时,裁减工资较高的具有特种技能和多年经验的技术人员,而不去裁减工资较低容易替代的人员,以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。人力资源会计在目前究竟能为民营企业管理者,特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题进行分析。 
　　 
　　一、关于员工流动 
　　 
　　从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响,有的民营企业员工流动率已高达35%以上。高流动率一是反映员工对企业的低满意度和企业的低士气员工;二是带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失;三是增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。在目前的民营企业人事管理方式和会计核算模式下,民营企业员工高流动率却不能使民营企业主、人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和由此引起的后果。民营企业因其机制灵活、有独立自主的生产经营权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有极大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势。但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比如,民营企业不敢花钱培训员工,有的企业花费大量培训费却留不住人,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时侯都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。加上目前劳动力总量供给大于需求,企业可轻易得到替代者,所以很多民营企业员工的高流动率并没有引起过多关注。 
　　人力资源会计可以从两个方面为民营企业管理者提供帮助:(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。 
　　如某公司为获得一名合适的财务主管,已发生了如下成本:取得成本20万元,培训成本5万元,其初始价值100万元,预计任期5年,年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值如下:基年125万元、第一年130万元、第二年135万元、第三年140万元、第四年145万元、第五年150万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值,各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销。 
　　由此可见,如果这名经理在任期一年后辞职,他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的20万元,还需承担由此造成的空职成本,即由于离职任务没有完成而造成的间接成本,其数值视具体情况而定。 
　　 
　　二、关于工资 
　　 
　　企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。 
 
　　在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:(1)它是事后的计算结果;(2)它忽视了员工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的价值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰,高低悬殊,波动很大,这样就使价值具有极大的不确定性。 
　　所以笔者认为,应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪应为6万元。 
　　 
　　三、关于人力资源部门的性质和地位 
　　 
　　现阶段多数民营企业人力资源部门还停留在原人事行政阶段,甚至更有甚者,其所发挥的功能反不如原阶段。造成此现象的原因主要有以下几个方面: 
　　1、人力资源角色的尴尬。按现代企业管理角色分配,人力资源部门定义为:战略伙伴、行政专家、变革倡导、内部桥梁。但实质上的人力资源部漳的尴尬是: 
　　战略伙伴——没有战略、战略空洞、误解战略、战略随意,让人力资源暂时还成不了战略伙伴。 
　　行政专家——藐视与曲解制度,是国人天性。民企特色的管理,人力资源几成打杂的代名词。 
　　变革倡导——创新只是词典里对不安份人的迷惑,变革倡导者往往是变革的牺牲品。 
　　内部桥梁——传达奖惩与薪酬调整,普遍对角色误解为强势管理者,得不到真实的信息。
　2、文化建设的尴尬。没有明确表述的企业文化、表面化的企业文化、口头化的企业文化是民企文化的通病;更可怕的是亚文化强势影响健康