探析人力资源会计在民营企业管理中的运用

文化,人力资源在文化建设时的实际功耗在与企业的亚文化群的较量。既然企业是有生命的,那么企业的文化也应该是生态型文化。换言之,少年时的性格在青年理应有所转变。企业文化在不同时期亦有不同的发展需求。 
　　3、实务工作时的尴尬。没有统一的用人观点,没有详尽的人才需求,往往令人力资源部招聘工作始终是多次重复。对人力资源认识的深度不同,人力资本运作理念无法辩证统一,人力资源粗放或集约管理都变得无所适从。 
　　因此在民营企业中大多数人认为人力资源部门只花钱却不创造利润,其地位极其低下,甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化,但它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子,两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业,其经营业绩可能有天壤之别;同一员工在某一企业碌碌无为或者在创造负效用,而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备,而是活的资源,其工作效益受组织管理方式的影响极大,一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效。一个良好机制的核心是有效的激励机制,这取决于管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立。这些正是人力资源部门的工作内容。 
 
　　四、人力资源会计的报告 
　　 
　　对人力资源会计报告,应当分两部分:对内报告与对外报告。 
　　1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后;其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。 
　　另一方面,应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。 
　　2、对内报告。内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况,特别对一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。 
　　世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。 
　　市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国民营企业的发展壮大和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 
　　 
　　参考文献 
　　[1]王洪森.企业人力资源会计创新研究[J]职业时空,2006(14) 
　　[2]李冰.人力资源会计在企业中的应用[J].企业活力,2005(2) 
　　[3]刘仲文.人力资源会计[M].修订第二版.首都经济贸易大学出版社,2006