谈以人为本 激发人才成长的内动力

队的发展,为军队的发展献计献策。对自己的岗位负责,对所在的单位负责,畅所欲言地表达对管理的意见和建议,以主人翁的角色来处理单位的管理事务。军队人才能否参与管理依赖于组织的工作流程和工作制度的设定。从组织行为来讲,参与管理体现了对他们的价值的高度重视,这是组织文化和组织制度的体现,是组织永远保持创新、永远立于不败之地的重要法宝;从军队人才行为来讲,参与管理使他们成为自己的主人,将自身蕴藏的无穷智慧和力量挖掘出来,形成一个利益与共的共同体,实现他们与组织共同成长。
　三、优化绩效考核,突出人才价值评定
　　绩效考核激励是通过确定官兵的工作业绩和贡献,使之在内部通过横向比较形成独有的“人无我有”结构。从制度上公正、公平、客观、准确、全面的评价,不仅从物质上保证积极努力为军队做贡献的人们得到更多的认同和尊重,而且从精神上通过自我价值的实现形成一种引导下属人才积极向上的激励力量。因此,建立科学的绩效考核体系,通过对官兵工作绩效的评价,可以激发每位军人的工作热情和创新精神,可以推动他们的能力提升和潜能开发。要使绩效考核达到上级机关和领导考核人才、实验人才的目的,进一步发挥对人才的行为正面诱导激励的作用,使之成为激励机制的一个重要构成部分。可从以下两方面考虑:一方面,要让绩效考核成为有效的激励方案。考核不是为了制造人才间的差距,而是着眼于实事求是地发现他们的长处和短处,帮助他们扬长避短、改进提高。绩效考核要以尊重他们的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者之间的工作沟通。考核的另一目的是推进单位的发展。借助纵向延伸的考评体系,在单位中形成价值创造的传导和放大功能,这对考核者的素质要求很高。因此,要提升考核者的现代化管理意识和能力,真正使他们在军队管理的各个层次发挥牵引和导向的作用。另一方面,要让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。军队对人才管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成单位成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,或者说价值评价要真正能够在部队的价值创造中发挥牵引和激发作用,必须要发挥好价值分配的杠杆作用,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括工作岗位的分配、职位的晋升机遇等的分配。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金以及福利津贴。
　　四、依托情感互动,融洽人才工作氛围
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