提高绩效管理有效性的对策研究

　　摘要：文章重点对影响企业员工绩效管理有效性的因素进行了分析，在此基础上，提出了提高企业员工绩效管理有效性的对策。
　　关键词：绩效管理；有效性；对策
　　一、影响企业绩效管理有效性的因素
　　（一）对绩效管理的认识不足
　　目前，很多人认为“绩效管理的作用在于提供奖金分配的依据”，甚至企业的中、高层管理人员也持有这样的观念。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，并没有将绩效管理与企业的战略目标发展、员工的职业规划等结合起来，影响着绩效管理的整体作用的发挥，从而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。绩效管理的核心目标就是通过了解和考核员工绩效，及时进行反馈结果，最终实现员工绩效和企业整体绩效的不断提升。此外，有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要它不违反纪律或规章，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。
　　（二）绩效管理与企业战略缺乏结合
　　企业战略目标指导着企业的一切行为和活动，绩效管理不仅要服从于企业的战略目标，同时它是企业战略实施的有效工具。不过，目前在很多企业中员工绩效管理系统与企业战略目标严重脱节，企业在进行员工绩效管理过程中没有考虑将企业战略进行分解落实到各个岗位上，每位员工也没有为企业战略目标的达成进行努力，这严重影响了员工绩效管理的效果。长此以往，绩效管理成为花钱、费时却不能带来成效的过程。
　　（三）考核对象局限于个人，忽视团队绩效与个人绩效的共同提升
　　企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此以来，势必使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。
　　（四）反馈机制不够完善，