提高绩效管理有效性的对策研究

沟通存在障碍
　　绩效沟通和反馈是绩效管理过程中的重要环节。通过绩效沟通能使员工最大限度地接受和认可绩效管理，并能使管理者及时掌握和了解绩效管理过程中出现的问题和障碍，并提出相应的解决措施。而通过绩效反馈，员工能知道部门经理（主管）对自己的评价和期望，从而根据要求不断提高，部门经理（主管）通过绩效反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有效地进行激励和指导。但是，我国大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入到科学管理阶段，对绩效管理工作的认识不到位。各级员工的绩效计划往往由部门经理（主管）个人单独确定，并不与员工沟通，以至于上下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。而且员工在实施绩效计划的过程中，部门经理（主管）对过程的监控较少，不能给予员工及时、准确地帮助和指导，员工只凭自己的理解工作，不能和组织的目标有效结合起来。绩效评价结束后，又缺少有效的反馈机制，只是简单地将评价结果通知被评价者，甚至不允许员工有申诉的机会。
　　二、提高企业绩效管理有效性的对策
　　（一）树立科学绩效管理理念，指导科学的绩效管理
　　绩效考核不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便工作人员及时改善和提高。要提升绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。绩效管理能不能有效实施，首先取决于企业和员工对于绩效管理的理解。管理者必须清楚地认识到，绩效管理的成效取决于许多因素，其中体系设计的科学性是基本要求。这主要关注两个方面的问题：一方面要选择科学适用的管理工具。现在的绩效管理工具主要是关键指标和平衡计分卡，而将两者结合使用能够有效发挥各自的优势。其二是保障体系设计的专业技术含量。要发挥内部专家的优势，确保绩效管理体系与企业管理实际紧密结合；充分利用外部专家的智慧确保绩效管理体系不变形不走样。因此，企业和员工都需要认识绩效管理不只是人力资源管理部门的事情，其他部门都需要承担各自责任。
　　（二）以企业战略目标为导向
　　一方面，要改变一些企业在绩效目标设定上“自下而上的申报”状况，即这些企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书，这样在设定绩效目标时各个部门提出的是本部门能做到的以及当前必须做的，主要是向部门内看，而没有考虑企业的战略和整体的经营