小议煤炭企业的人力资源管理

力资源状况的预测；未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。适时的预测对煤炭企业的生存、发展和产业链拉长具有重要意义，通过预测提出指导思想，明晰思路，产生对策。具体来说，预测是煤炭企业制定人力资源规划(培训、培养、招聘)的依据；预测是供煤炭企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导煤炭企业人力资源管理的其他方面。 
        二是人力资源是煤炭企业最宝贵的资源。煤炭企业的最终目的是获得盈利，只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。
        三是有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意以下几点：1.劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。不仅仅是高报酬激励，更重要的是自我价值得到实现的激励。2.进一步形成人力资源开发的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争。3.培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，逐步建立职称、职务晋升前的培训制度。 
        三、煤炭企业人力资源管理与创新 
        伴随着科技的竞争，人力资源的开发和利用对煤炭企业起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。因此， 要加快煤炭企业人力资源管理与创新，同时要转变观念，走出传统的误区。 
        第一，人力资源部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置，作为工作的重中之重。 
        第二，必须打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展，但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点，所以必须对人才有全面的理解;其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但是也不能求全责备，并且在用人上，凡是有疑则不用，一旦用了则不疑。 
        第三，人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓士为知己者死，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个煤炭企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。 
        第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。