学习型团队的组建及其人力资源的管理

（二）就人力资源开发而言，学习型组织一方面要为成员提供更多的工作技能培训机会；另一方面，应增强成员的学习意识，提高学习能力。企业培训重点的是要教会员工如何学习，培养员工的学习能力，使员工学习走上一条自我学习、自我发展的健康道路。 
　　根据企业的实际情况，笔者认为可以从以下三个方面入手：首先，依据工作分析所设计的岗位要求，对能力欠缺的岗位人员开展针对性强的专业培训；其次，对于存在信任危机的不同部门，应积极开展企业战略发展和专业知识的交流，以此达成共识和互相谅解；最后，在系列培训中发现具有某特长的优秀人才，用以填补与之能力相匹配的职位空缺。 
　　 （三）就人力资源的激励而言，学习型组织应该建立促进组织成员分享知识、合作创新的激励机制。 
　　由于知识学习与创新以知识的交流和共享为基础，所以组织的激励机制应该向“知识共享”倾斜。开展能让大多数员工受益的、能够满足整个组织需要的知识共享，会让组织有一种向上发展的趋势。在实践中，由于隐性知识是最接近经营活动过程的员工的私人信息，很多员工会认为他拥有的私人信息是他的个人价值所在，忽视了对知识的异时、异地、异人的使用可以给企业带来巨大的价值增值。因此在组织内要形成一种激励机制，用各种补偿或奖励的形式来增加知识的共享与使用。 
　　（四）就人力资源的评价而言，无论对个体还是对团队、部门的评价，都应以“学习机会的捕捉、企业绩效的提升”为导向。 
　　企业绩效评价要十分注意两个环节：一是绩效管理指标和权重的确定，这个过程是对企业竞争能力的分析讨论过程，是企业管理人员统一认识的过程，要十分注意这一环节的客观性、公证性；二是企业绩效评价过程中要注意沟通，沟通应以获取新的学习机会为核心，针对过去的成绩与不足，提出应对措施，通过有的放矢的学习，着眼于未来业绩的提升。 
　　 
　　三、中国企业管理的差距与管理革命 
　　从中国企业近代以来的发展历程来看，中国企业走过了一条艰难曲折的工业化之路。在世界经济一体化的今天，中国企业已进入与世界经济互为交融的阶段。在当代中国正处于农业文明转入工业文明、世界发达国家正由工业文明迈入信息文明的背景下，系统地学习、消化世界先进管理科技并加以创造性地运用，进行彻底的管理革命，就成为中国企业突破管理瓶颈，提高整体管理水平，健康持续发展的必然选择。 
　　在推广运用圣吉理论时，由于我国地区发展不平衡、企业形态各异、发展水平参差不齐等特殊国情，因此决不能生搬硬套，追赶时髦，而应实事求是，具体问题具体分析，掌握好一定的节奏和层次。从单个中国企业来看，应用圣吉理论、实施五项修炼应有所侧重。①从企业精神方面，树立共同愿景。②从企业文化方面，提倡自我超越，营造企业为员工发展服务的理念。③从人力资源系统改造这一层面开发员工潜能，鼓励员工创新，改善心智模式。④从企业改革组织结构入手，树立终身学习观念，提高团体学习能力，加强适应环境的能力。⑤从改变领导者工作方式的角度，进行纵观全局的系统思考。 
　　在建立学习型组织的道路上还存在很多的艰难险阻，可谓任重而道远。因此我们必须以科学的理论作推导，积极借鉴国外的先进经验，并结合企业实际精心组织，系统推进。 
　　 
　　参考文献 
　　[1]EIU等 《未来组织设计》北京:新华出版社,2000； 
　　[2]罗宾斯 《组织行为学》中国人民大学出版社,1997； 
　　[3]沃特金斯·马席克《21世纪学习型组织》北京:世界图书出版社,2000； 
　　[4]周德孚等《学习型组织》上海:上海财经大学出版社,1998； 
　　[5]冯奎编著 《学习型组织：未来成功企业的模式》广州:广东经济出版社,2000。