研究高校教师管理存在问题及对策

5条的规定，保证国家举办的高等教育经费逐步增长”，“各级人民政府教育财政拨款的增长应当高于财政经常性收入的增长，并按在校生人数平均的教育费用逐步增长，保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长”，即“三个增长”。大部分学者认为，从目前情况来说，中国有必要大力拓宽其他的融资渠道。比如发行教育公债，专款用于教育事业，特别是用于高等院校基本建设项目，使教育成本支出在若干年内来分摊。这才是缓解高校大规模扩招、财政投入严重不足的一种现实而可行之策。此外，从税收、金融、物价等政策的角度给予高等教育更大的支持，相应地增加非财政性投资。高校要讲效率，大力推进分配制度改革，推行“以岗定薪，优劳优酬”的薪酬制度。
　　2.建立合理、规范的一系列规章制度
　　高校应建立一系列合理、规范的规章制度：如教师资格制度、教师培训制度、教师职务评审制度、教师职务聘任制度、教师考核制度、教师激励制度等。结合教师队伍建设的需要，提高高校教师的整体素质，不断优化教师队伍结构。[4]打破教师职务“终身制”和“身份管理”，建立以竞争为核心的用人制度，改革和完善教师职务岗位聘任制度，体现“淡化身份，强化岗位，择优聘任，精干高效”的岗位聘任制原则，实行评聘分开，能上能下，能进能出，使教师职务岗位聘任制得到根本落实。[5]
　　3.建立并完善教师师资培养体系
　　一方面，通过培训可以使教师增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜力，提高工作效率；另一方面，也可以增强教师自身的素质和能力，使每个教师都能体会到学校的重视，同时认识到培训、知识投资是学校对个人的最大福利。学者们提出5种主要培训形式：第一，鼓励教师攻读博士或硕士学位，不断提高学历层次，优化教师队伍结构，改善教师的学缘结构；第二，通过硕士课程班、同等学历申请博士或硕士学位、博士研修班等形式提高学力水平；第三，加速教师的知识更新，根据学科专业建设，参与以了解学科前沿发展动态、拓宽知识面、更新教学方法为目的的短期研讨班及讲习班；第四，参加以培养骨干教师为主的骨干教师研修班，推荐到重点院校或科研院所参加国内访问学者进修和高级研讨班；第五，抓好教师的外语水平及计算机应用能力的培训。高校师资管理部门应加大对教师培训的支持力度，增加培训经费，保证培训计划与目标的实现。[6]
　　4.改革教师考核评价制度，建立综合考核评价机制
　　考核办法应是人性化的，具有科学性、合理性、实效性，把考核结果与教师聘任、晋升、分配、奖惩等紧密结合，建立一套切实可行的、科学的、客观的教师考核评价体系。学者们提出了 “综合评价”的概念，他们建议考核高校教师研究成果不再以是否在核心刊物发表为依据，而通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。
　　总之，高校师资队伍建设是一项内容非常丰富的系统工程，它的每一构成部分既有特定的内涵和意义，又互相联系，互相影响和制约，缺一不可。因此我们在建设高质量的高校师资队伍的同时，要综合考虑各方面因素，从根本上来完善我国高校教师管理制度。
　　
　　参考文献：
　　[1]李岚清.李岚清谈高等教育管理体制改革决策过程, httP://www.edu.e 20031216/3096067.shtml，2003.
　　[2]徐同文.现代大学经营之道[M].北京:人民教育出版社,2006：150.
　　[3]张轶坤.论新时期高校师资管理.中国轻工教育,2007(1).
　　[4]何斌.从教师“进”与“出”谈我国高校教师聘任制度改革.教育发展研究,2005,(13).
　　[5]赵琳.我国高校教师职务聘任制实施研究.东北大学学报,2005:29.
　　[6]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求.淮阴师范学院学报,2007,(4).