研究心理契约的饭店员工激励

积极性受挫。相反，如果雇佣契约、口头承诺和心理契约都得以实现，则V'＞V，员工受到激励，下次工作行动力M'加强。
　　以往的激励只注意饭店和员工书面的雇佣契约或者口头的承诺，而忽略了员工的单方面心理契约。但员工心理契约被违背的时候，员工会出现：一是离职；二是降低职务内绩效（即员工完成正式工作职责的情况）；三是降低职务外绩效（指员工的组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）；四是出现反社会行为（包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等）。所以，虽然是员工单方面的心理契约，对饭店的一种期望，饭店也应该适当地去管理、引导并满足这种心理契约来激励员工工作。
　　对第一类临时员工，按时提供合约工资和福利、适当的工作量。对于第二类一般操作员工，注意其职业技能发展的要求。对于第三类技术员工，要引导其对行业外部信息的理解，提供较为有竞争力的工资和福利，为其设计职业发展路径和技能提升空间。对于第四类管理人才，饭店应该为其提供有竞争力的工资、挑战性和发展性的工作、匹配的权利和组织支持，以目标、理想激励此类员工。
　　5对饭店员工的心理契约实施有效的管理
　　员工的心理契约需要饭店适当地引导，以促使员工形成合理、现实、能够被满足的心理契约。饭店通过关注员工心理契约的形成和变化的过程，来有效实施对员工心理契约的管理，从而采取有的放矢的激励手段，最终达到员工激励的目的。
　　饭店员工从进入饭店开始，到长期的工作过程中，心理契约会经历形成、调整、修正和变化的几个阶段。
　　5.1心理契约的形成阶段
　　从饭店招聘员工进入饭店工作开始, 员工对饭店的心理契约就开始形成。通过员工以往的饭店工作经历、对饭店的推测、在招聘过程中的饭店承诺以及员工的个人想法，员工会形成对饭店的基本期望。其中有比较合理的成分，也有不切实际的期望。在此过程中，饭店要根据实际情况，向员工传递饭店信息和承诺，以免员工过高的期望导致工作后心理契约的偏失从而产生工作积极性降低。同时，饭店也应对应聘人员的心理期望做具体的了解, 通过人力资源管理的一些测试手段如人格测试分析、 价值观的考查、心理契约内容测试等, 了解应聘者对饭店、对未来工作的期望，排除对饭店抱有不实际想法的人员。在招聘阶段，饭店对员工心理契约的管理为以后心理契约的修正奠定了良好的基础。
　　5.2心理契约的调整和修正阶段
　　随着饭店员工入职和开始工作，心理契约进入调整和修正阶段。员工会发现，饭店可能并不完全符合自己入职初期所有的心理期望，在招聘阶段所形成的心理契约开始违背，工作开始有抵触情绪，积极性受到挫伤。此时饭店应该通过入职培训、饭店文化宣讲、老员工带新员工、个别员工辅导等措施来对饭店员工心理契约进行修正。通过创造和谐的工作人际关系，进行职业教育来帮员工调整和修正招聘初期形成的心理契约，建立更为现实的心理契约，进入稳定的工作状态，提高工作积极性，保持对饭店的满意度。
　　5.3心理契约的变化和调控阶段
　　随着工作时间的推移, 饭店员工对工作熟练起来，自身工作能力在不断提高，同时员工需求和期望也在随之发展，心理契约也不断变化。员工开始对技能进一步提升，工作多样化，工作安排合理和人性化，职业生涯的逐步提升等存在期望和要求。此时，饭店管理者应该关注员工心理契约的这种变化，调整管理和激励员工的方法，对可能而合理的心理契约进行保持和满足；对不切实际的心理契约，要通过员工心理辅导、信息沟通来加以调控，达到再次修正心理契约的目的。
　　
　　参考文献：
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