医院开展绩效考核的实践性研究

　　台州市第一人民医院2012年起建立并实行了医院中层干部绩效管理和评价体系。通过对绩效管理前后该院经济效益、社会效益各指标的比较，分析医院绩效管理的科学性、有效性、实用性，为医院绩效管理的深入开展提供理论和实践依据。 
　　一、实行绩效考核的必要性 
　　医院的生存和发展不仅取决于医务人员的业务水平、服务质量的高低和仪器设备的先进与否，而且更重要的是取决于医院管理水平的高低。而中层干部的素质和能力将影响到医院的整体管理水平，医院中层干部是介于医院党政领导班子和班组长、职工之间的人员，被称为医院管理的“中枢系统”。他们是医院的中坚力量，起着承上启下的作用。他们既是高层决策的执行者，又是基层工作的组织者、管理者，医院领导班子作出的决策关键是通过中层干部去推动、落实、实践。医院改革能否不断深化，医疗质量和医院的发展能否不断提高和推进，都有赖于中层干部作用的有效发挥。所以我院率先在中层干部中实行绩效考核管理。 
　　二、制定适合本院的绩效考核办法与实施 
　　医院绩效考核是指医院作为考核主体对照工作目标或绩效管理的标准，采用科学的考评方法来评定职工的履行职责、任务完成和发展的情况，并将结果反馈给考评者的工作过程。其目的是改善职工的组织行为，充分发挥职工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。因此，建立一套科学、实用、符合本院实际的绩效考核体系对于医院形成良性发展的管理模式与监督制度、保持医院持续健康发展具有重要意义。 
　　三、制订中层干部绩效考核方案 
　　1.设定绩效考核指标。医院成立了绩效考核小组，具体分解考核指标，我院中层干部考核按岗位的不同分别考核，按照职能科室、临床科室、医技科室、行政后勤科室四个岗位类别进行考核，考核周期半年一次。职能科室中层干部考核主要是个人业绩和综合测评二个考核内容进行考核，个人业绩占70%，综合测评占30%。临床护理、医技和行政后勤岗位中层干部考核主要根据部门业绩、个人业绩和综合测评三个考核内容进行考核，并占不同的考核权重，部门业绩占50%，个人业绩占20%，综合测评占30%。在部门业绩中主任占50%、副主任、护士长占40%、副护士长占30%、助理参照副职执行;在个人业绩中主任占20%、副主任、护士长占30%，副护士长占40%、助理参照副职执行;在综合测评中，科室员工对本科室管理者进行测评占40%、相关科室测评占30%、院部领导对中层管理者的测评占30%。通过上述指标的制定，为制订详细的绩效考核实施方案提供了操作依据。