有关事业单位管理体制人力资源管理中绩效管理策略运用
1.思想观念上认识和重视程度不够。我国部分事业单位将绩效管理简单的认为是绩效考核，在绩效管理的过程中，只重视考核而忽视其他环节，普遍的做法是把绩效考核与职工的工资挂钩，从而达到管理职工的目的，这种做法是不够完整的。绩效管理应该包括目标与计划、跟踪、考核、考核结果引用这几部分内容。绩效考核要求按照既定目标正确进行日常工作，实现有效管理。在绩效管理过程中，管理者和职工对绩效考核的作用和意义没有明确的认识。多数情况下一提到考核，首先想到的是奖惩问题。考核固然重要，但更重要的问题是如何提高工作绩效、提高企业的综合实力。因此考核的功能远远超过奖惩的意义，这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
2.绩效管理目标不明确，绩效考核指标不健全。我国事业单位制定的年度工作计划往往只是一纸空文，在工作实践中没有把工作目标落实到位，这就导致事业单位绩效考核工作难以进行。事业单位中绩效考核机制不合理，不能调动职工的积极性，也得不到职工的认同，没有起到应有的作用。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系存在和不合理现象，主要表现在： 第一，考核指标粗放。通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不及格四大类，多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员很少，大部分职员都集中在“合格”、“基本合格”档次，考核为“不合格”的人基本没有。这种现象就反映出，事业单位不能有效地体现工作人员的绩效差别。第二，指标体系的设置与员工岗位职责脱节。由于对考评指标的选择缺乏科学的程序与手段作保证，其中部分指标与职位工作相关性不强，在考核的实施中，对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。
3.管理者与职工缺少沟通。事业单位中制定人力资源绩效管理制度的一般都是单位高层领导，经过会议讨论最终确定的，这样做容易忽略职工的想法，领导只是通过理论知识和自身经验商议决策，并没有调查职工对绩效管理的普遍看法。因为管理者与职工之间缺少工作沟通，导致人力资源绩效管理工作难以达到理想目标。
三、完善事业单位人力资源绩效管理的措施
2.绩效管理目标不明确，绩效考核指标不健全。我国事业单位制定的年度工作计划往往只是一纸空文，在工作实践中没有把工作目标落实到位，这就导致事业单位绩效考核工作难以进行。事业单位中绩效考核机制不合理，不能调动职工的积极性，也得不到职工的认同，没有起到应有的作用。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系存在和不合理现象，主要表现在： 第一，考核指标粗放。通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不及格四大类，多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员很少，大部分职员都集中在“合格”、“基本合格”档次，考核为“不合格”的人基本没有。这种现象就反映出，事业单位不能有效地体现工作人员的绩效差别。第二，指标体系的设置与员工岗位职责脱节。由于对考评指标的选择缺乏科学的程序与手段作保证，其中部分指标与职位工作相关性不强，在考核的实施中，对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。
3.管理者与职工缺少沟通。事业单位中制定人力资源绩效管理制度的一般都是单位高层领导，经过会议讨论最终确定的，这样做容易忽略职工的想法，领导只是通过理论知识和自身经验商议决策，并没有调查职工对绩效管理的普遍看法。因为管理者与职工之间缺少工作沟通，导致人力资源绩效管理工作难以达到理想目标。
三、完善事业单位人力资源绩效管理的措施
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