中小企业人力资源的可持续发展研究

摘 要：中小企业在我国经济发展中起着越来越重要的作用，尤其是在拉动就业问题上表现突出。但从实际操作层面看，我国中小企业过快的经历了企业的生命周期，难于持续发展的情况较多，究其原因是企业在创立和发展过程中带有家族企业的社会情感财富隐喻，从而导致人力资源发展的“脆弱性”等非可持续性发展问题。本文从中小企业非可持续的原因分析出发，探索出从人力资源可持续发展的激励模式，解决中小企业的可持续性问题。
　　关键词：中小企业 人力资源可持续发展 激励
　　一、我国中小企业人力资源的非可持续性
　　1.人力资源的“脆弱性”
　　（1）基于企业生命周期理论
　　1972年，美国哈佛大学的葛瑞纳教授（Larry E Greiner）首次提出了企业生命周期的概念。
　　一般认为企业发展从生到死、从盛到衰可以划分成四个阶段：“引入期、成长期、成熟期、衰退期”。
　　在这四个阶段从一个阶段发展到另一个阶段过程中，都是完美与缺陷的平衡与再平衡，当缺陷条件表现成一种脆弱性无预期的发展和扩张时，企业便进入了衰退，从而从市场上消失。中小企业表现得更为明显。
　　（2）脆弱性分类及其应用于企业生命周期
　　国外学者提到脆弱性是关于企业相互间依赖于信任问题，国内樊宏烨（2008）认为，“企业脆弱性，是指企业在筹建、运营直至终了的过程中，影响企业生存与持续发展能力的内在结构性缺陷，包括企业正常运作能力缺陷与应对不良状况时的预测、评价、干预及自我恢复能力缺陷”。事实上，这种缺陷的载体通常是人力资源，人力资源有效条件的缺失，导致了企业生存与持续发展能力的内在结构性缺陷。
　　具体看来，这种脆弱性表现从性质上分为结构性脆弱和功能型脆弱。大部分中小企业在创业期也就是引入期都会存在结构性脆弱，表现在企业组织结构、人力资源管理制度，以及优秀人才”等要素的缺失。同时作为早期绝对核心地位的企业领导者，其个人素质优劣，也将直接影响到企业未来的发展。在中小企业的快速发展期，表现为人力资源的功能性脆弱，尤其是创业时的功臣有可能与创业者的意见相左对企业文化不认同，从而导致中高层领导绩效低下。在成熟期，企业发展已进入制度管理阶段，企业结构合理、人员配备充足、制度不断完善，结构性脆弱进一步下降，但有可能形成功能性脆弱的大企业病，表现为人岗不匹配造成的人才浪费，不正当竞争等。在衰退期，由于人力资源问题积累到一定