中小企业人力资源的可持续发展研究

程度，冗员过多、企业精神涣散、工作效率低下从而导致企业退出市场或重新转型。
　　2.社会情感财富隐喻与人力资源实践
　　（1）社会情感财富隐喻
　　《中国民营企业发展报告》的数据显示，我国民营企业中90%以上是家族企业。中小企业在创业初期都具有家族色彩。之所以能成功从创业引入期过度到发展期，与其创业者具有的强烈社会情感财富隐喻有关。社会情感财富主要表现为与家族情感有关的非物质价值，其来源在于创业初家族对企业的控制地位，具体包括家族对企业的控制权和影响力、家族归属感和亲密感需要的满足、家族价值观的延续、家族基业的传承、家族企业社会资本的保持、基于血缘连带的家族责任履行、家族成员间的利他主义，以及家族的社会地位等（Gomez-Mejia等，2007；Zellweger和Nason，2008）。
　　（2）人力资源实践
　　由于家族企业或具有创业初期特点的中小企业为了保护其社会情感财富，在人力资源决策时经常基于非经济因素，在具体人力资源实践方面，如员工招聘与培训；绩效考核与薪酬；员工参与与沟通，贯穿在整个企业生命周期都具有与不具备社会情感财富隐喻的企业完全不同的特点。
　　首先，具有社会情感财富隐喻的企业招聘时更倾向于依赖社会网络，如家族内部成员推荐，或直接雇佣朋友和亲戚。确保个人与组织价值观之间更好的匹配（Cruz，2010）。在中小企业引入期表现突出，如创业者大多都是熟悉的朋友或同学。
　　其次，在绩效考核方面，资历在中小企业内的晋升与定薪方面占有更大权重；在薪酬激励方面，运用非货币激励方式较多，同时可变性薪酬所占的比例更小。能够强化其保护创业者或领导者的个人魅力等社会情感财富。
　　最后，在员工参与和沟通方面，具有社会情感财富隐喻的企业员工沟通更多的依赖于非正式系统，如临时会议、社交聚会或日常指导，而不是正式系统，这些方式有助于保持并提升雇员对组织的认同感和情感依恋，从而达到巩固社会情感财富控制的目标。
　　二、家族型社会情感财富隐喻与现代企业人资管理的平衡
　　不难看出，在整个中小企业的发展过程中，人力资源的可持续发展对于企业的生存起着重要的作用。人力资源的非可持续性归因于其脆弱性。这种脆弱性恰是中小企业不合时宜的扩张其家族型社会情感财富隐喻造成的。在中小企业引入期为了解决结构型脆弱问题，中小企业利用家族型社会情感财富隐喻来增加企业领导的个人魅力，从而吸引到创业人才，能够达到企业人资的初期招聘问题。但