论网络媒体人力资源管理模式的创新

的发展空间，更何况是灵活变动的互联网媒体经济。
　　三、网络媒体人力资源管理创新手段
　　企业之间的竞争，尽归根到底是人才的竞争。网络媒体的组织和人员配置方式必须减少组织结构的层次和复杂性，鼓励创新和改革。笔者认为网络媒体应该从以下几个方面展开工作。
　　1、招聘管理
　　制定符合企业实际情况的商业运作模式和战略发展方向。在此基础上，确定切实可行的人力资源规划方案。如开拓员工内部推荐渠道；与高校、职校等建立合作关系方便输送毕业人才；同时主动关注行业动向，根据需求及时吸纳其他企业的优秀员工；从现有的人员队伍中考察挑选出优秀员工，经过培训提前上岗，实现人才储备。
　　2、人才培养
　　由于互联网行业自身的快速发展，无论在技术上还是运营方面都在不断创新。加强人才培养自然很重要，人才培养策略可以通过单位优秀员工分享自己的知识与经验，从而解决单位技术能力的传承问题；“送出去请进来”到更高的平台去锻炼自己，可以请一些同行业的优秀员工来讲学或学习交流一段时间，让员工的个人知识转化为企业的知识，由此建立内部的企业知识库等，使其得以分享、传承和重复利用；通过参加团队拓展训练，快速融入单位的组织，提升员工的归属感与忠诚度。这种开放式沟通，能激发年轻人的斗志，使创新性劳动的绩效大大提高。要为员工创造“想干事，有事干，干成事”的条件，建立有效的人才晋升通道，搭建企业发展和个人事业发展相适应的平台，同舟共济向着共同的目标奋勇前进。
　　3、薪酬与激励管理
　　与传统行业相比，互联网企业的组织结构与人员岗位设置更为灵活，员工岗位会频繁调整。为解决薪酬评定的问题，要需基于原有岗位的价值评估体系，不能单单因为岗位发生变化，就降低薪资，如果能力素质要求不变，薪酬水平就应保持不变。这样可以体现个人的综合能力的产出价值，也能体现所在岗位的重要性。互联网企业员工普遍以年轻人为主，需要多种个性化的激励，如弹性工作时间、多层次的精神激励、待遇奖励，以温暖人心；及时公布获奖信息，给予充分肯定。针对企业的战略型人才，可利用各种形式的中长期激励提高忠诚度。互联网媒体创新需要激励的保障，必须以人为本，因此，人力资源管理体系必须对整个创新体系建立激励机制，同时跟踪进行绩效评价和反馈，满足网络媒体企业的战略发展的需要，从而实现经济价值和社会价值。
　　4、绩效管理
　　由于互联网企业的战略和经营