日本《劳动基准法》限制延时工作之借鉴

并对加班作出具体规划的情况。此类加班发生频繁，几乎涉及所有用人单位，因此成为本次修法的重点对象。 　　1. 程序限制。签订被称为“第36条协议”的劳资协议，是日本限制加班许可的主要机制。新法第36条第1项强调，用人单位因临时性、紧急性事由（一般仅限于预决算期、奖金购物商战、交货期、大规模索赔应对、机械故障处理等，且时间不能超过半年）需要加班时，雇主必须做到：其一，与代表多数劳动者的工会签订协议。无工会情况下，应与多数劳动者代表签订协议。协议内容包括加班理由、业务种类、劳动者人数、法定工作时间、加班工作时间（具体到1天、1周、1年）、加班起止日期、加班工资标准、工资支付日期等。其二，协议加班时间应控制在厚生劳动省制定的“加班时间限制基准”内，见表2。万不得已需要超限度加班时，雇主除要说明原因外，还要明确超限度次数和时间。如，对于标准工时制劳动者，或以6次为限，确保劳动者月加班累计不超过60小时，年加班累计不超过420小时；或以2次为限，确保劳动者每3个月加班累计不超过150小时，年加班累计不超过400小时等。其三，将协议内容用书面递交或公示于众的方式告知所有劳动者。其四，报送劳动基准监察局，接受其审核、指导、建议、许可后方可延长工作时间。 2. 经济限制。加大雇佣成本是政府限制雇主加班行为的有效途径之一。此次修法在对月加班累计超过60小时部分的工资标准进行上调的同时（法第37条第1项），强调凡根据本法第33条（紧急情况）或第36条协议组织劳动者加班的雇主，必须履行以下受国家强制力保障的硬法义务：一是准确确定加班类别。如，是否正常工作日、休息日或法定休息日加班；是否深夜（22：00-次日05：00）加班；是否超限度加班。二是精确计算加班工资。以“月”为单位，对超出法定工作时间进行的劳动，按照法定标准和劳动者实际加班时数正确计算加班工资。三是及时支付加班工资。雇主应在劳资协议规定时间（一般为加班发生月），把需要用现金形式发放的加班工资足额支付给劳动者。日本劳动者加班工资计算标准，见表3。 　　3. 道德限制。制定“努力义务”，从道德层面限制雇主延长工作时间是日本《劳基法》的又一特色。“努力义务”，指不依赖或不直接依赖国家强制力保障，主要依靠当事人自我约束得以实现的（软法）义务。该义务由于能够作用于行为人的思想和态度，促使行为人思想观念发生渐变，进而认同并自觉遵守法律规则，因此深受日本政府重视。日本学术界也认为它为行政