日本《劳动基准法》限制延时工作之借鉴

指导纲要建立了坚实的基础，在日本当前的社会背景下，是比刑事责任和民事责任更为有效的措施。修订后的“限度基准”第3条第2、3款规定，劳资双方签订“超限度加班协议”时，作为雇主，一方面应努力控制超限度规模，尽量缩短劳动者的加班时间；另一方面应按照超限度加班期限，分别制定不低于法定水平的加班工资标准。如，对月加班超过45小时者，按其正常小时工资的130%进行支付；对年加班超过360小时者按其正常小时工资的140%进行支付等。 　　（二）落实带薪休假制度 　　休息权是劳动权的一部分。落实劳动者的带薪休息权不仅可以限制劳动者超限度工作，而且也可以提高劳动者个人及其家庭的生活质量，实现工作与生活的和谐相融。日本带薪休假制度及其实践有许多独特之处，当中以“带薪休假使用率（实际休假天数/带薪假天数）”过低尤为突出。调查显示，日本在职劳动者（20～59岁，不包括小时工）的人均年休假使用率仅为47.4%＼[3＼]，而与其同属发达国家的法国为94.7%、英国为92.3%、加拿大为89.4%、美国为76.9%＼[4＼]。如此悬殊之差距，究竟为何原因所致，日本政府决定反思制度并从法律层面给予进一步支持。 　　1. 增添换休制度 。针对在职者中，周工作超过60小时者突破10.0%，其中处于育儿期的男性年轻劳动者（30岁左右）高达32%的严峻局面，新法中增添了“休息权”归属于劳动者的带薪换休规定（法第37条第3项）。具体操作流程为（则第19条）：一是计算换休时间。为了确保劳动者健康生活的同时不影响单位的正常工作秩序，本条款强调，并非60小时以上的所有加班时间都能兑换成带薪假期。可换休小时数=（月加班时间-60小时）×换算率；换算率=150%（法定月加班≥60小时工资标准）-130%（劳资协议中对加班超过60小时，且需要换休的劳动者制定的加班工资标准。该标准应大于法定125%的标准）；二是定义换休单位。以劳资协议签订的日工作时间的一半（半日）或全部（一日）作为换休单位。计算尾数不足半日的，或者支付加班工资，或者与其他带薪假期合并使用；三是限定换休时限。为了让长时间加班者能尽早得到休息，换休时间限定在加班次月1日起两个月内；四是征求换休意见。雇主应在加班当月末日起5日内向劳动者征求换休意见。对于不欲换休者，应按协议时间为其支付全部加班工资；对于欲换休者，应首先向其支付剩余加班工资，然后为其落实换休计划。 　　2. 灵活年休制度。长期以来，日本的年休假一直采用“半日”或“一日”为单位的休假方式，这